Viestintä, brändi ja markkinointi

Tekstivastine // saavutettavuus

Oivalluksia-podcast: jakso 13: Rekrytoinnin risukasa: vieraana Riitta Viitala

(musiikkia,

Miehen ääni)

Oivalluksia. Vaasan yliopiston podcast.

Toimittaja Miia Kahila:

Tuttavani kertoi sosiaalisessa mediassa kovin tutun tarinan. Hän oli hakenut työpaikkaa, mutta mitään ei koskaan kuulunut. Ei edes mitään valinta ei tällä kertaa kohdistunut teihin -sähköpostia. Yrityksellä on monta tapaa pilata omaa työnantajamainettaan, mutta tämä on ehkä niistä turhin.

Tänään Oivalluksia-podcastissa keskustellaankin henkilöstöjohtamisesta ja henkilöstöpolitiikasta. Moni työnantaja valittaa, kun avoimeen työpaikkaan ei ole tulijoita, mutta toisaalta ei itse ole valmiita kehittämään omaa toimintaansa ja sitä kautta myös mainettaan työnantajana.

Puhumme siitä, miten työnantajat suhtautuvat työnhakijoihinsa ja työntekijöihinsä aina työhakemuksesta ja rekrytoinnista lähtien ihan sinne eläköitymiseen saakka.

Vieraana on Vaasan yliopiston johtamisen professori Riitta Viitala. Hän on opetuksessaan ja tutkimuksessaan perehtynyt etenkin henkilöstöjohtamiseen, henkilöstön kehittämiseen, muutosjohtamiseen, johtajuuteen ja esimiestyöhön sekä osaamisen johtamiseen.

Toimittaja Miia Kahila:

Riitta Viitala. Tervetuloa Oivalluksia-podcastiin vieraaksi.

Professori Riitta Viitala

Kiitos.

Toimittaja Miia Kahila:

Puhutaan aluksi tuosta työnantajamaineesta. Moni yritys valittelee työvoimapulaa ja avoimiin työpaikkoihin ei ole tulijoita. Huudetaan ehkä jopa valtiota apuun ja vaaditaan lisää koulutuspaikkoja alalle. Kuitenkin saman alan toinen firma saa helposti uusia työntekijöitä. Mistäs tämä kertoo?

Professori Riitta Viitala

Viidakkorummusta. Se on kaikkein tehokkain keino voida rehellisesti ja aidosti vaikuttaa siihen, että työnantajakuvaa tulee hyväksi. Toimii niin hyvänä työnantajana, että viidakkorumpu laulaa hyvää. Eli jos jollain yrityksellä jatkuvasti vuodesta toiseen on pulaa ja toisella ei niin kyllä se kertoo siitä. Että kaikista mahdollisista brändäysyrityksistäkään huolimatta se aito todellinen koettu työnantajakuva vaan ei toimi.

Toimittaja Miia Kahila:

Tuossa alussa kerroin esimerkin rekrytointitilanteesta. Millä eri tavoin työnantaja voi kuvainnollisesti ampua itseään rekrytointiprosessissa jalkaan. Alkaako tämä kaikki jo työpaikkailmoituksesta?

Professori Riitta Viitala

Kyllä se lähtee siitä, ja oikeastaan vielä vähän aikaisemmin. Se lähtee oikeastaan siitä jo, että mitä siellä yrityksessä tai julkisorganisaatiossa tavoitellaan ja ajatellaan. Kun mietitään sitä työvoimaa, eli jos siellä on lähtökohtaisesti semmoinen ajatus, että henkilöstö on kuin raaka-ainetta ja puhutaan resursseista ja niin edelleen, niin se herkästi johtaa siihen, että sitten haetaan nappuloita sinne koneiston rattaisiin. Ja silloin se monesti poikii myös semmoisen hyvin teknisen suhtautumisen koko rekrytointiprosessiin. Ja ajatus on, että kunhan nyt tuota portilta joku tänne poimitaan, joka täyttää meidän toiveet, mutta jos siellä taustalla on tällainen aito inhimillisen pääoman ymmärtäminen sen tajuaminen, että ihmiset tekee kaikki ne palvelut tai tuotteet, mitä se yritys on on yhteiskunnassa tai markkinoilla tekemässä. Ja jos siellä ihan aidosti tajutaan, että me haetaan nyt yhteistyökumppaneita tähän meidän tekemiseen, niin silloin se yleensä näkyy siinä rekrytointiprosessissa jotenkin keskittyneempänä toimintana. Käytännössä sitten keskittyneempi ja inhimillisempi, vähän arvostavampi ja aika paljon arvostavampi toiminta, niin se näkyy siinä, että siihen satsataan aikaa siihen rekrytointiprosessiin. Ja se hoidetaan ihan ensimmäisestä hetkestä sinne viimeiseen asti kunnolla. Ja silloin myös yleensä tasapaino sen kanssa, että mitä työnantaja valmis tarjoamaan ja mitä odottaa, niin se on enemmän tasapainossa. Mutta silloin kun se on kylmä ja vähän niin kuin raaka-aineeseen suhtautuva tapa henkilöstöön, niin silloin yleensä siinä on epäsuhta. Eli odotukset työntekijöille on aivan ylimitoitettuja suhteessa siihen, mihin se työnantaja on oikeasti itse valmis työntekijänsä suhteen.

Toimittaja Miia Kahila:

Olen huomannut, että työpaikkailmoituksissa yritykset usein kehuvat itseään ylisanoin. Toisaalta sitten työnhakijalta vaaditaan monenlaista. Tutuksi on tullut tuttavilta lause, että siihen työpaikkaan haettiin taas jotain" yli-ihmistä". Mitä tästä ajattelet? Välillä tuntuu että vaatimukset on aikamoisia.

Professori Riitta Viitala

Kyllä mä ajattelen ihan samoin. Kyllä itsekin joskus on aika kauhuissaan, että mitä tapahtuisi, jos itse pitää hakea niitä työpaikkoja kun tuntuu, että mihinkään ei oikeasti kyllä riittäisi. Tätä sanoo meidän opiskelijatkin. Tästä on nyt jotenkin tullut semmoinen maan tapa, haetaan täydellistä ja haetaan valmista, ei olla valmiit, jos se vain voidaan välttää, satsaamaan kovinkaan paljon esimerkiksi perehdyttämiseen tai kouluttamiseen tai mihinkään muuhun. Eli halutaan se valmis ratas sinne koneistoon. Tosiasiahan on se, että hyvin vähän niitä työvoiman markkinoilla niitä ihan valmiita kappaleita on, jotka voidaan istuttaa heti tekemään tulosta. Silloin monesti joudutaan sellaiseen tilanteeseen, että on paljon mahdollisia sopivia erinomaisia työnhakijoita ja potentiaalisia työntekijöitä, jotka eivät edes hae eitä työpaikkaa, koska ne vaatimukset ovat ylimitoitettuja. Ja silloin monesti hakijat valikoituu senkin perusteella, että kenellä on tavallaan roisia itseluottamusta hakea sitä paikkaa, vaikka tietääkin, että mä en täytät noita kriteereitä kaikkia. Eli olisi ihan hyvä, kun niitä vähän himmattaisiin ja sitten myös työnantajat tajuaisi sen, että joskus se paras henkilö on juuri se, joka me pienellä valmennuksella saadaan tähän työhön iskukykykykyiseksi sen sijaan, että sitä ihan valmista haetaan. Tai sitten haetaan jopa semmoista, joka tulee ja pelastaa meidät, tuo tänne jotain sellaista valtavaa, mitä meillä ei edes ole - sellaista jotain mystistä viisautta ja ymmärrystä, mitä me jotenkin tuolta tähdistä koitetaan tavoitella.

Toimittaja Miia Kahila:

Entä sitten tuo rekrytointiviestintä ja ylipäätään koko rekrytointi, millaisia sudenkuoppia siihen liittyy?

Professori Riitta Viitala

Kyllä se pahin sudenkuoppa on juuri sen, minkä sinä tuossa alussa sanoit- että haetaan työntekijää, on työpaikkailmoitus, tulee neljäsataa hakemusta. Ja sitten 390 hakijaa ei kuule siitä koskaan mitään. No kyllä tämä selittyy tietysti sillä, että siellä on niin niukat resurssit monta kertaa henkilöstöjohtamisessa, että siellä vaan ei ole käsipareja käymään niitä kaikkia läpi, eikä hoitamaan sitä viestintää asiallisesti. Joka tarkoittaa sitä, että jokaiselle hakijalle tulisi jonkinlainen vastaus antaa. Sen takia tehdään vahingossa huonoa työnantajamainetta, mutta kyllä se joskus on myös viesti siitä, että ihan oikeasti ei suhtauduta arvostaen ja vakavasti niihin työnhakijoihin. Ja siihen on monenlaisia selityksiä. Voi olla, että joskus on semmoinen kokemus, että no nuo massat vaan liikkuu ja ne hakee ja ei ole tosissaan. Ja voi olla, että koetaan, ettei siinä satsattu siihen työpaikkahakemukseen. Eli tulee vähän semmoinen ylimielinen asenne sitä työnhakijajoukkoa kohtaan, eli se kielii työvoimapulasta, pienestä ylimielisyydestä ja sitten sen unohtamisesta, että kuinka elintärkeä se asia o jokaiselle jokaista työtä hakee. Eli kyllä mä sanon, että siinä on kyse työtapaturmasta, aika raskaasta.

Toimittaja Miia Kahila:

Siinä jää monelle työnhakijalle varmaan aika itsestään epävarma olo, kun sieltä työpaikasta ei hakemuksen lähettämisen jälkeen kuulu mitään.

Professori Riitta Viitala

No mullaon tästä ihan tuore keskustelun mielessä viime viikolla. Erään valmistuvan opiskelijan kanssa käytiin keskusteluja. Hän oli hakenut todella monta työpaikkaa. Hän kysyi multa, että kuinka tavallista se on työpaikoista ei kuulu mitään, ja sitten mä kysyin, että milloin nämä hakemusten deadline on ollut. Eräskin oli ollut tuossa tammikuun alussa. Edelleenkään viime viikolla ei ollut kuulunut mitään. Tämä hakija on ihminen, jolla on nyt valmistuvasta maisteritutkinnosta tai sen lisäksi on vielä todella monipuolinen ja erinomainen työkokemus. Eli kyse ei ole siitä, että häntä olisi tulkittu jotenkin kuin pilanpäiten hakijaksi. Kyllä me siinä aika tovi keskusteltiin. Ja kun tulkitsin sitä hänen kokemustaan, minusta hän koki itsensä vähän petetyksi, tai jopa niin kuin noloksi, vaikka hänellähän ei ollut mitään syytä kokea minkäänlaista noloutta tai epäonnistumista. Hänelle ei ollut ilmoitettu. Hän oli kyllä tehnyt parhaansa ja kaikkensa. Kyllä siinä ajattelin vaan, tiedän työpaikat, mitä hän oli hakenut, että onko noilla yrityksillä oikeasti varaa tuohon. Ja kyllä se vastaus on, että ei ole.

Toimittaja Miia Kahila:

Omat tuttavani ovat välillä kertoneet kiusallisen pitkiksi venyneistä rekrytointiprosesseista. Päätökset vain tuntuvat venyvän. Mistä tämä voi johtua?

Professori Riitta Viitala

Siihen on tietysti eri organisaatioissa erilaisia syitä, mutta julkisorganisaatiot on nyt kyllä aika huonosti kunnostautunut tässä asiassa. Siellä ne venyvät vielä enemmän kuin monessa muussa paikassa, koska ne protokollat että ketkä osallistuu mihinkäkin vaiheeseen, ne ovat valtavan pitkiä. Sitten tällä hetkellä koronan takia, kun kaikki ihmisten välinen kontaktointi joudutaan kalenteroimaan zoomeiksi ja teamseiksi, niin tilanne oikeasti on semmoinen, että sen protokollan mukaan pitää tietyt ihmisjoukot saada tiettyihin vaiheeseen esimerkiksi haastattelemaan ja tekemään valintaa. Ja sitten se menee jonnekin kokoukseen, jossa tehdään päätös. Niin niitten ihmisten kasaan saaminen on tällä hetkellä yksi pullonkaula, eli sen takia niitä ei saada jouheviksi näitä prosesseja. Ja yrityksissä sitten näyttää siltä, että siellä on monta kertaa nyt viety korkeammalle tasolle se valintapäätöksen tekeminen rekrytointipäätöksen tekeminen, kun, mitä se on ollut takavuosina. Eli voidaan puhua ihan kylmästi siis keskitetystä päätöksenteosta ja joskus aivan naurettavan konkreettisessa positiossa olevankin henkilön valinta viedään vaikka ihan ylimpään johtoon saakka. Aina silloin, kun tämä tapahtuu, niin se alkaa kauheasti venyä. Joskus myös aletaan spekuloida vielä viime metreillä sen rekrytointiluvan kanssa, että voidaanko kuitenkaan rekrytoida vai ei. Elikkä voi tulla vielä tämmöinenkin kämmi siellä loppuvaiheessa. Kyllä tämä nyt on poikinut, niin kuin munkin tietoon on tullut, aikamoisen joukon munkin tiedossa olevia tapauksia, joissa henkilö hakee useampaa työpaikkaa, ja sitten kun sieltä mieluisimmasta paikasta, johon olisi ensisijaisesti halunnut mennä tulee viimein se tieto, että joku pääsee testeihin tai viimeisten hakijoiden mukana viimeiselle haastattelukierrokselle tai peräti tulee peräti valituksi, niin hän on jo tehnyt diilin jonkun toisen kanssa. Näitä prosessista pois pomppaavia ihmisiä on aika paljon johtuen siitä, että on ihan luvattoman pitkiä nämä prosessit. Ja olen monta kertaa miettinyt, että mikä siinä on, että tuolla tuotannon puolella on itsestään selvää, että noudatetaan lean-johtamisen periaatteita ja läpimenot pyritään saamaan niin tehokkaaksi kuin ikinä. Niin tuolla rekrytointipuolella jotenkin ei jakseta sitä vaivaa nähdä, että poljettaisiin se niin ketteräksi kuin ikinä.

Toimittaja Miia Kahila:

Niitä mietinkin, että mitä ylipäätään pitäisi ajatella yrityksestä tai organisaatiosta, joka hoitaa rekrytoinnin huonosti, mistä kaikesta se kertoo?

Professori Riitta Viitala

Kyllä se minusta lähinnä kertoo siitä, että siellä ei henkilöstöjohtamisen funktio eli tämä toiminto tämmöinen kokonaisuus, missä tietyt ihmiset tekee tiettyjä tehtävänkuvia ja tehtäväkokonaisuuksia, niin ei ole ensinnäkään toimiva, ja se voi johtua siitä, että silloin liian vähän väkeä eli työmäärä niin valtava, että vaikka ihmiset parhaansa yrittää ja tietää kuinka hyvin yleensä hr-ammattilaiset kyllä tietää, kuinka ne asiat pitäisi hoitaa, mutta he eivät repeä - niin kauan kun pitää nukkua öisin, niin eivät repeä. Henkilöstöammattilaiset minun tietämäni mukaan tekevät yleisesti ottaen valtavasti ilmaisia ylitöitä muun muassa. Mutta sitten toinen ja hyvinkin minunkin tutkimusten tulosten mukaan yleinen syy on se, että ylin johto ei priorisoi henkilöstöjohtamista. On vaan se pahnanpohjimmainen. Ensin menee talous ja sitten markkinointi ja asiakassuhteiden hoito ja tietysti tuotanto, tuotannon prosessit ja logistiikka. Ja sitten jos resursseja, aikaa ja intoa jää, niin sitten se henkilöstöjohtaminen. Ja kun se on tuolla vähän niin kuin takavasemmalla monessa yrityksessä, jos aikaa jää tai jos on pakko, jos tulee joku tulipalo, se sammutetaan. Siitä sitten seuraa, että ei se vaan ole kovin, miten sanoisin, laadukkaasti hoidettua.

Toimittaja Miia Kahila:

Siitäkin varmaan päästään sitten takaisin siihen viidakkorumpuun, josta jo puhuttiin. Eli myös näiden kokemusten kautta se heijastuu sitten yleensäkin siihen, miten koko yrityksestä puhutaan.

Kyllä se on juuri näin. Eli kun ajattelee kenen tahansa ihmisen kokemusta työpaikaltaan ja siitä työpaikan taustaorganisaatiosta, siitä yrityksestä tai julkisorganisaatiosta, niin mikä sen kokemuksen tuottaa, niin kyllähän sen tuottaa hyvin pitkälti se että kuinka se ihminen kokee olevansa työntekijänä välitetty, huomioitu ja arvostettu. Kuinka hän kokee esimerkiksi palkitsemisen oikeudenmukaisuuden. Kuinka hän kokee voivansa vaikuttaa omaan työhönsä. Kuinka hän kokee ne työolosuhteet, työajat, kaikki tämän tyyppiset asiat, mahdollistavan hänelle hyvän työhyvinvoinnin ja hyvän työn tekemisen. Ja jos tästä kaikesta kokemus on negatiivinen, sehän tietysti värjää sen koko kokemuksen siitä yrityksestä. Siinä ei paljon auta, jos yrityksen ulkoinen markkinointi, logot ja visuaalinen ilme on pantu timmiin kuntoon, ja varsinkin sitten, jos siinä on kova ristiriita, niin se tuottaa kyllä semmoisen mudan, jossa työntekijät tarpoo. Siinä ei se ulkoinen viestintä ei auta yhtään mitään, ja siitä seuraa yleensä sellaista pientä pinnan alla kytevää pettymystä tai tyytymättömyyttä, vaikka ihmiset voi sinänsä vielä aika hyvin tehdä omat duuninsa. Eli siihen työhön voidaan kuitenkin sitoutua, koska se on kiinnostavaa. Myös omat läheiset työkaverit voi kannatella. Voi olla, että on hyvä pomo sattunut itselle. Niin sillä mennään kuitenkin, mutta sellainen syvällinen arvostus ja halu sitoutua täysillä ja halu sitoutua pitkäkestoisesti ja halu sitoutua ekstrasti eli vähän yli sen oman työrooliin, niin se kyllä jää vähiin, jos ei koe, että tämä mun työpaikkani oikeasti välittää meistä mitään.

Toimittaja Miia Kahila:

No onko rekrytointi ylipäätään vain sellainen kertajuttu vai pitäisikö asioita miettiä vähän laajemmin?

Professori Riitta Viitala

Kyllä se ehdottomasti on yksi niitä tontteja henkilöstöjohtamisen monipuolisessa tehtäväkokonaisuudessa, jossa pitää todellakin ne prosessit miettiä kokonaisvaltaisesti ja etukäteen, ennen kuin tehdään edes mitään rekrytointeja. Eli ihan kerta kaikkiaan leanin periaatteilla ja laatuajattelun periaatteella fiksataan semmonen tietty toimintamalli ja käytänteet, joita aina sitten helposti voidaan soveltaa, kun rekrytointi osuu kohdalle. Ja se pitäisi olla ihan niinkö tuotannossa ja asiakaspalvelussakin prosessi, jossa myös laatua seurataan ja sitä myös jatkuvasti kehitetään, eli se ei todellakaan saisi olla semmoinen alue, että aina kun rekrytointi tehdään, niin keksitään se polkupyörä uudelleen ja yleensä kiireessä sitten vähän vielä hutiloiden.

Toimittaja Miia Kahila:

Rekrytointeja seuraa sitten usein perehdytys vai seuraatko? Mitä mieltä Riitta olet? Olisiko tässäkin peiliin katsomisen paikka osalla työnantajista?

Professori Riitta Viitala

Kyllä aika monella. Ja viime vuosina ja oikeastaan voi sanoa vuosikymmenenäkin, ehkä voi sanoa 2000-luvun alun jälkeen, niin aika tasaisesti on lisääntynyt kiire minun silmiini työpaikoilla. Ja aina vaan varovaisemmin sitä henkilöstömäärää kasvatetaan ja aina vaan nopeammin toivotaan ne iskukykyiset työntekijät, ja siitä on seurannut semmoinen harhainen kuvitelma, että pistetään se ihminen vaan nyt heti kylmään veteen. Ja kyllä se siinä räpiköi, että pitää saada nopeasti siihen tuotantoon käsiksi. Ja mistäpä siinä muusta sitten paljon tingitään, kuin tuosta rekrytoinnin jälkeen seuraavasta perehdytysjaksosta. Ja siitä tingitään kahta kautta. Ensinnäkin sen takia, että halutaan ja monesti on pakko saada se ihminen nopeasti tuottamaan. Pakko sen takia voi olla siinä joku ihmisen mentävä paikka ja se edellinen on jo lähtenyt siitä. Tai sitten on niin muutenkin väki vähissä. Sen on pakko heti alkaa buustata tulosta. Toinen syy on se, että siellä on niin kiire, että kukaan ei kerkeä perehdyttää ja varsinkin esihenkilöt ovat monesti liisterissä sekä omien töittensä, että sitten sen johtamistehtävänsä kanssa, että hekään eivät ehdi sitä perehdytystä tehdä tai edes kovin paljon sitä paimentaa, että joku muu sen tekee. Ja tästä kaikesta aikapuristuksesta ja kiireen lisääntymisestä ja henkilöstövahvuuksien ohenemisesta seuraa, että kyllä todella luokattomia perehdytysprosesseja on oikeastaan joka paikassa meneillään. Mutta kaiken tämän keskellä niin onneksi mä voin sanoa, että tulee myös niitä ilahduttavia keissejä vastaan, jossa on oivallettu, että parin viikon kunnon satsaus tulijoihin ja sen jälkeen esimerkiksi jonkunlainen vähän tiiviimpi tämmöinen mentorityyppinen tuki uusiin työntekijöihin poikii niin paljon enemmän sitä suoritusta ja tulosta että se investointi kannattaa. Kävin viimeksi eilen tämmöisen keskustelun yhden vaasalaisen yrityksen henkilöstöpäällikön kanssa, joka kertoi, että he oli 2019 huomanneet, että nyt on sinänsä ihan kohtuutasolla olevaa perehdytystä syytä kehittää. Ja he kehittivät sitä ja 2020 kehittivät sitä ja vielä koko tämän kevään ovat kehittäneet ja jatkavat vielä. Ja hän iski tiskiin aika rajua faktaa ihan numeroina, tunnuslukuina erilaisten indikaattoreiden kautta mulle, että minkäänlaista hyötyä siitä on ollut siellä tuotannossa. Ja ei siinä voinut mitään muuta sanoa kuin, että lisää näitä esimerkkejä ja mielellään vielä julkisuuteen, koska näin se on, että investoida kannattaisi.

Toimittaja Miia Kahila:

Ja varmasti siinäkin on yksi syy siihen, että joiltakin paikoilta ovet on aika tuulissa ja väki vaihtuu tiuhaan, mutta jos tehdään se perehdytys juuri sanomallasi tavalla, niin ehkä myös työntekijät pysyvät paremmin.

Professori Riitta Viitala

Esimerkiksi tämän hyvän esimerkkitapauksen kohdalla niin tilanne on se että sinne on tulijoita, siellä halutaan pysyä. Sinne tulee kesästä toiseen samat kesätyöntekijät, ja tämä on entisestään tiivistynyt tämä arvostus nyt sinä aikana, kun perehdytys on kunnossa.

Toimittaja Miia Kahila:

Henkilöstöjohtaminen tuntuu etenkin tärkeältä silloin, kun tapahtuu muutoksia - vaikka organisaatiomuutosten keskellä. Viime vuoden keväällä nähtiin esimerkiksi paljon lomautuksia ja osin myös irtisanomisia. Mikä tässä voi mennä vikaan tai vastavuoroisesti, miten tehdä hyvää henkilöstöjohtamista muutoksessa?

Professori Riitta Viitala

On tosi hyvä näkökulma ja hyvä nosto sen takia, että mun mielestäni henkilöstöjohtamisen laatu punnitaan juuri näissä muutostilanteissa. Ja erityisesti se punnitaan silloin, kun on vaikea muutostilanne. Ja vaikeita on juuri nämä tilanteet fuusiot tai taloudelliset takapakit, joissa on pakko irtisanoa tai lomauttaa. Ja silloin kun se hoidetaan huonosti, niin se värjää niin kuin vuosikausiksi jopa vuosikymmeniksi yrityksen mainetta, jolloin voidaan joutua sellaiseen noidankehään, että sitten kun on vähän parempi aika, ja pitäs saada hyviä työntekijöitä kenties takaisin, jotka on pistetty kilometritehtaalle aikaisemmin, niin suurin surminkaan sinne ei enää palata. Ja ylipäätään työvoimamarkkinoilla viidakkorummun säestyksellä niin ihmiset karttaa tätä yritystä. Esimerkiksi jos irtisanomisliipasin on kovin kovin herkkä, eli on jatkuvia irtisanomisia jatkuvia yt-neuvotteluja jatkuvia lomautuksia, niin siinä erityisesti katsotaan, että kuinka kuinka hienosti tai kunnioittavasti niissäkin tilanteissa on kyetty ihmisiä kohtelemaan. Mutta monesti on niin, että niissä yrityksissä, joissa se liipasin on herkkä, niin siellä se on tullut vähän rutiiniksi, ja ne rutiinit voidaan hoitaa myös äärimmäisen nopeasti. Ja ihmisiä niin kuin suunnilleen heitetään pihalle, joka tuottaa noidankehän, ja joka voi ennen pitkää johtaa ihan hyvin vaikka sen koko yrityksen menestyksen heikentymiseen - aivan ääritilassa jopa kaatumiseen, koska hyvät työntekijät alkaa sitä yritystä karttamaan. Mä olen onneksi nähnyt niitäkin esimerkkejä, joissa joudutaan pelaamaan pörssifirman logiikalla - eli aina kun vähän taantumaa on näköpiirissä, niin joudutaan reagoimaan nopeasti kustannuksiin, ja kustannuksissa yleensä ensimmäisenä syyniin joutuu henkilöstökustannukset. Eli siellä on liipasin jonkin verran herkkä ja irtisanomisia tehdään silloin tällöin, mutta niissä yrityksissä on päätetty tehdä kaikkensa, että se homma hoidetaan aina niin, että jäljelle olevat henkilöt työntekijät pystyy kohtuullisissa olosuhteissa jatkamaan hyvää työtä. Eli niitä ei vedetä aivan sinne äärirajoille. Toinen on se, että siellä tehdään hyvin selvät ja näkyvät läpinäkyvät kriteerit, että millä kriteereillä me nyt joudutaan tätä henkilöstöä vähentämään. Se selitetään ihmisille kunnolla. Ja sitten kun ollaan siinä tilanteessa, että siellä joudutaan yksiköistä tai toiminnoista väkeä vähentämään, se tehdään niin inhimillisesti kuin ikinä mahdollista. Käydään kaikki muut vaihtoehdot ensinnäkin läpi ja henkilöstö tietää sen, ja niitähän on niitä vaihtoehtoja esimerkiksi vapaaehtoiset vuorotteluvapaille lähtemiset, vapaaehtoiset osa-aikaisuuksiin siirtymiset. Sitten tämmöiset vapaaehtoiset eläkkeelle lähtemiset. Eli monia vaihtoehtoja käydään läpi. Ja sitten tehdään hyvin selväksi, että ihan ääritilanteessa tehdään vaan vasta ne irtisanomispäätökset. Ja sitten kun ne tehdään niin se tehdään ihmistä kunnioittaen ja se tehdään esimerkiksi sillä tavalla ihmistä kunnioittaen, että sen ilmoituskatastrofihetken jälkeen ihmistä ei vaan kerta kaikkiaan kävelytetä portille ja suunnilleen potkaista menemään, vaan siinäkin jonkunlainen ajallinen prosessi, jolloin tällä ihmisellä on mahdollisuus itse vielä käydä keskustelua siitä, että onko nyt jotain mitä mun pitäisi huomioida, kun haen seuraavia työpaikkoja ja vielä kerran kysyä, että voinko kysyä näistä periaatteista ja perusteista, ja ylipäätään tulla kuulluksi ja kohdatuksi ja sitten hyvästellä se työyhteisö.

Se on pieni asia, mutta nyt meidänkin tutkimuksissa on paljastunut, että sitäkään monissa paikoissa ei ihmisten anneta tehdä, eli työyhteisö vain toteaa, että se sai fudut, hävisi täältä yhtenä päivänä. Hän on kenties ollut meillä 20 vuotta täällä työkaverina, mutta minkäänlaisia talon mahdollistamia jäähyväiskahveja ei voitu järjestää. Tämmöiset pienet asiat muodostuvat äärimmäisen tärkeiksi, ja esimerkiksi yhdessä paikassa, jossa kiinnitettiin huomiota ja hoidettiin tämä kaikki hyvin, niin siellä oli työntekijöille sanottu, että me kutsutaan sua takaisin, käykö se, että me otetaan yhteyttä heti, kun meille järjestyy jotain semmoista työtä, mihin me uskotaan, että sun kyvyt hyvin matchaa, että sopiiko se sinulle? Sekin tieto oli jo semmoinen kunnioituksen osoitus ja siinä yrityksessä onkin ominaista, että kun siellä säännöllisesti on pakko pörssifirman logiikan takia ihmisiä lomauttaa tai irtisanoa, niin siellä kuitenkin monta kertaa tulee ne irtisanotut takaisin. Eli se investointi, mikä on koulutuksen ja kaiken muun osaamisen kehittämisen kautta siihen ihmiseen tehty, niin sitä ei menetetäkään, vaan sitä voidaan hyödyntää sitten, kun tilanne muuttuu vielä tulevaisuudessa.

Toimittaja Miia Kahila:

Yksi tärkeä muutos työntekijän elämässä on sitten lopulta eläkkeelle lähtö, jota jo äsken tuossa jonkin verran sivusit. Joskus kuulee sanottavan, ettei eläkkeelle pääse kuivin jaloin, mitä se tarkoittaa?

Professori Riitta Viitala

Tämä on kyllä mielenkiintoinen ilmiö, josta ei ole oikeastaan ainakaan meidän alalla juurikaan tutkimusta vielä. Mun veikkaus on, että se kyllä nousee jonkinlaiseksi puheenaiheeksi tässä. Tämä on muuttunut valtavasti. Tämä ilmiö ja asia tämä eläkkeellelähtö. Mäkin olen nyt nyt yli 60, olen nähnyt ne ajat ja ensimmäiset vuosikymmenet työelämässä, jolloin ikääntynyt työntekijä työyhteisöstä saatettiin eläkkeelle suunnilleen fanfaarien säestyksellä, oli puku päällä ja jakkupukua ja oli täytekakkua ja oli työpaikan väki koolla ja isot pomot piti juhlapuheita. Ja muullekin on ollut suuri ällistys tämä, kun oikeastaan viimeisen viiden vuoden aikana, nyt on tullut siis ihan omissa muissa verkostoissa kuin sinänsä tutkimuksen kautta, on tullut tällaisia tapauksia vastaan, jossa joko ihminen itse kertoo omasta elämästään tai lähdöstään tai sitten jostain tuttavastaan tai sitten oman yrityksensä tai työpaikkansa käytännöistä, jossa nouseekin toisenlainen tarina. Kyllä fanfaarit puuttuu. Lähtökahvitkin voi puuttua. Ja ainakaan mitään juhlapuheita ei ole, päinvastoin. Nämä ihmiset jotenkin kokevat, että he tekivät mahalaskun juuri ennen eläköitymistään. Ja tietysti sekä omakohtaisesti tämä asia on mulle lähellä, mutta tutkijana tietysti olen lähtenyt kysymään, että mitä he tällä tarkoittaa ja myös mulle on tullut tuo sanonta vastaan, että pääsin onneksi kuivin jaloin. Tällä tarkoitetaan sitä, että kun ihminen on tehnyt jollekin kenties samalle työnantajalle tai työelämässä pitkään merkityksellisen uran, jossa hän kokee tehneensä tärkeitä asioita ja hyvää työtä hyvää tulosta, kehittänyt organisaatioita merkittävällä tavalla, niin sitten tapahtuu jotakin siellä ihan viimeisinä vuosina. Ja se jotakin voi tarkoittaa sitä, että siellä organisaatiossa tulee organisaatiomuutos tai muutoksia jossain sellaisessa käänteessä tapahtuu jonkinlainen downgreidaus, ja sitä ei jotenkin käsitellä tämän ihmisen kanssa avoimesti. Ja sitten alkaa tulla tämmöisiä erilaisia kehittämistilanteita tai -projekteja tai edustamista, jossa yhtäkkiä nämä ihmiset sivuutetaan, jotka aikaisemmin on ollut vahvoja tekijöitä, ja sitä ei heidän kanssaan jotenkin kunnolla käsitellä. Ja silloin nämä ihmiset itsekin tietenkin määrittelee sen ja selittää sen itselleen, mitä siinä on tapahtunut. Ja se selitys tuntuu olevan tosi monilla se, että okei nyt sitten ilmeisesti on vähän junasta tai että nyt tämä digitalisaatio tai joku muu vaatii sen, että sinne otetaan nyt sitten uutta verevää nuorta porukkaa ja he kokevat, että he jotenkin liukuvat sinne taka-alalle. No sitten jotkut sanoittaa sen myös lisäksi sillä tavalla, että kun ikää tulee niin tulee kaikenlaista semmoista henkilökohtaista kremppaa tai muuta, ettei jo enää yhtä valmis tekee vaikka 18-tuntista työpäivää niin kuin aikaisemmin. Ja kokevat siitä jonkunlaista huonoa omaatuntoa. On ollut kyllä tosi surullista nähdä, että minäkin olen nähnyt tämmöisiä firmojen toimitusjohtajatyyppisiä henkilöitä tai henkilöstöjohtajina toimivia henkilöitä, jotka jollain kummallisella tavalla kokevat pettymystä sekä sitä omaa varmaankin suoriutumistaan kohtaan sillä lopussa, mutta sitten myös työnantajaansa kohtaan, ja jotenkin ovat vähän noloja, että nyt ei mennytkään ihan niin, että uran huipulta olisin päässyt lähtemään. Ja kyllä mä oon miettinyt pääni puhki, että mikä tälle asialle voisi tehdä, koska eihän se niinkään mene, että nyt sitten aletaan tehdä mitään manöövereitä ja osoitetaan arvostusta sitten keinotekoisesti jonkun läksiäisjuhlan muodossa. Totta kai silläkin on merkitys ja iso merkitys silläkin on, mutta se, että se vaatisi kyllä vähän niin kuin kokonaisvaltaisempaa hahmottamista, että millä saataisiin ihmiset kunniakkaasti viemään se oma pitkä, kenties 50 vuotta pitkä tai 40 vuotta pitkä ura kaareensa, sellaiseen kunniakkaaseen loppuun, että ne eläkevuodet eivät värjääntyisi sellaisella häpeänsekaisella muistikuvalla siitä työelämästä poistumisesta. Ei mulla ole tähän kyllä mitään viisasten kiveä. Mä luulen, että muutamilla kohtalaisen yksinkertaisilla keinoilla tästä voi selvitä, mutta se kuitenkin vaatii sen, että ylin johto ja henkilöstöammattilaiset esimerkiksi joskus kävisivät vaikka puolen tunnin keskustelun siitä, millä me saadaan meidän talon seniorit lähtemään rinta rottingilla ylpeinä itsestään ja urastaan niin eläkkeelle. Ja siihen liittyy tietysti sekin, että minkälainen politiikka luodaan sille, että kuinka monta kuukautta ennen eläköitymistä vielä irtisanotaan ihmisiä, koska nyt tulee vastaan niitäkin tapauksia, että kuusi kuukautta ennen virallista eläkeikää irtisanotaan ihmisiä, ja sehän on täydellinen mahalasku sille henkilölle.

Toimittaja Miia Kahila:

Oivalluksia-podcastin vieraana on Vaasan yliopiston johtamisen professori Riitta Viitala. Puhutaan seuraavaksi siitä, että onko eroa isojen ja pienten firmojen henkilöstöjohtamisessa ja suhtautumisessa henkilöstöön?

Professori Riitta Viitala

Kyllä siinä on eroja.  Mun havainnot ovat sen suuntaisia, että jos vähän nyt kärjistää, niin nämä maailman jätit ja globaalit valtavan suuret yritykset kyllä on aikamoisia koneistoja, ja kyllä niissä koneistoissa henkilöstö noin isossa kuvassa on lähinnä sitä raaka-ainetta kaikista juhlapuheista huolimatta. Ja se näkyy siinä, että niissä on esimerkiksi teknisessä mielessä luotu globaalit henkilöstöprosessit, jotka ei jousta paikallisesti paikallisiin olosuhteisiin juuri mitenkään, ja se näkyy myös siinä, että esimerkiksi resursointipäätökset on saatettu viedä todella korkealle tasolle - sellaiselle tasolle, jossa ei enää voida ymmärtää eikä nähdä niitä paikallisia tarpeita, eikä välttämättä lähdetä edes sille linjalle, että niitä välttämättä kauheasti sopeutettaisiin tai kuunneltaisiin näitä paikallisia tarpeita. Eli siinä mielessä sanon sen, että on aika kylmiä koneistoja. Eli se, mikä pelastaa siellä koneiston sisällä sitten yksittäisen työntekijän olosuhteet ja mielekkään työn, niin se on se mikroilmasto, missä hän sattuu olemaan. Ja esimerkiksi jonkun maailmanlaajuisen jätin vaasalaisessa työpaikassa voi olla todella hyvä olla, kun vaan kestää sen, että se joku SAP tai muu järjestelmä määrittelee aika pitkälle sen, että mitä siellä työnantajasuhteissa esimerkiksi voi tehdä. Eli tämä mikroilmasto tulee paikallisista ihmisistä eli se tulee omasta pomosta omista työkavereista ja sitten sen pienen liikkumavaran käytöstä, minkä se iso valtakoneisto maailmanlaajuisessa yrityksessä mahdollistaa, mutta siellä se liikkumavara yleensä on todella paljon pienempi ja sitä käytetään aika rajallisesti yksittäisten henkilöryhmien tai ihmisten kohdalla.

Mutta sitten nämä pienet ja keskisuuret yritykset, niin se poikkeaa tästä suuren yrityksen maailmasta ensinnäkin sillä tavalla, että niissä monissa ei ole henkilöstöjohtamisen ammattitaitoa käytettävissä juuri minkään vertaa. Siellä voi olla palkanlaskennan osaamista ja tämmöistä henkilöstöhallinnollista osaamista, mutta sellaista strategisempaa henkilöstöjohtamisosaamista, jossa pystyttäisiin erilaisten prosessien ja menettelyjen kautta saamaan ihmisistä ja vielä vähän ennakoiden paras irti ja että saadaan yrityksen liiketoimintastrategia kukoistamaan ja onnistumaan, niin ei sillä semmoista osaamista välttämättä ole. Eli siellä mennään aika paljon niin sanotusti perstuntumalla tai tunteella, mutta samalla kuitenkin, vaikka siellä ne prosessit voi olla kotikutoisia ja ohuita tai vähäisiä, niitä määrämuotoisia toimintamalleja voi olla vähän. Siellä vastapainoksi voi olla todella niin kuin syvään juurtunut semmoinen aito tahto rakentaa se oma perhe tai oma heimo siitä henkilöstöstä. Minäkin olen tutkijan urallani päässyt todella moniin yrityksiin, jossa sen kokee jo ihan ulko-ovella sen fiiliksen. Eli siellä toimitusjohtaja, monesti yrittäjäomistaja on ihan kertakaikkisen henkilökohtaisesti sitoutunut siihen, että tämä on mun jengi. Mä haluan, että täällä kaikki pääsee tekemään rauhassa sitä omaa duunia niin hyvin kuin mahdollista. Ja sitten, jos sillä jollain jaanalla tai jannella sattuu olemaan vähän vaikeampi aika, niin eiköhän me jotenkin saada tämä soviteltua. Ja se on puolin ja toisin äärimmäisen joustavaa ja sellaista niin kuin yhteistä kokemusta siitä, että meillä firma, nuo on meidän asiakkaita ja me kaikki tehdään kaikki paras mitä voidaan. Ja silloin kun se fiilis on niin voimakkaasti tämä, ja sitten tietysti huutoetäisyydellä voidaan kommunikoida kaikkien kanssa. Eli väkeä ei ole liian paljon ja jos väkimäärä lähes alle 100, niin tämä on hyvin mahdollista ja tavallistakin, niin kyllä se näkyy yleensä silloin myös siellä asiakasrajapinnassa. Todella tuota voimallisesti siellä myös pysytään, sinne halutaan töihin. Yhdessäkin firmassa tästä noin 150 kilometriä etäällä on semmoinen pienehkö firma pienehköllä paikkakunnalla, jossa esimerkiksi tilanne on semmoinen, että siellä on just tämä fiilinki, eli ei on mitään kirjoitettuja henkilöstöpolitiikkojakaan eikä mitään kovin leanattuja prosesseja eikä muitakaan. Mutta sinne on niin kovat jonot, että esimerkiksi niiden työntekijöiden siskojen ja veljien puolisot jonottavat, että pääsisivät töihin. Serkun kaimat suurin piirtein on siellä listoilla, että kunhan vaan meillä tarvetta tulee, niin ne ovat valmiita. Esimerkkinä nyt vielä siitä yrityksestä, niin se menestyy taloudellisesti verrattuna kilpailijoihin tosi hyvin ja siellä on esimerkiksi sellainen periaate, että tulee jonkunlainen notkahdus suhdannevaihtelusta johtuen toimialalla, niin ensimmäinen keino on, että ruvetaan kattomaan, että mitä tämä porukka sinä aikana opettelisi uutta kun duuneja on vähän vähemmän. Siellä on myös sovittu muun muassa tällaisesta asiasta, että meistä ei ketään irtisanota, vaan me kaikki lasketaan tilapäisesti palkkoja ja annetaan lainaa sille yritykselle, että se pystyy pitämään kaikki töissä ja tämäntapaisia asioita. Ja silloin kun ajatellaan näitä ääripäitä, että on tämmöinen heimomainen samaa vene, yhteinen haaste palvella meidän asiakkaat maailman parhaiten, tehdä maailman parhaat tuotteet siellä pienessä kylässä, niin toisessa ääripäässä on se semmoinen megalomaaninen jätti jota liikuttelee sijoittajat ja omistajat, ja ainut mikä katsotaan, on oikeastaan osakekurssi ja osingot. Ero vaan on jäätävä, kun katsoo henkilöstöjohtamisen silmälasein. Yleisesti ottaen uskon, että hyvää henkilöstöpolitiikkaa on mahdollista tehdä kaikenlaisissa ja kaikenkokoisissa yrityksissä. Ja vielä varmempi siitä, että joka paikassa sitä voi kehittää. Ja silloin kun ihmistä, työntekijää arvostetaan tärkeimpänä voimavarana, mitä se kiistatta on, koska jos se voimavara kävelee ovesta ulos, se ei auta minkälaiset koneet ja asiakassuhteet ovat olemassa, niin hommahan loppuu siihen. Niin silloin kun ihmistä arvostetaan aidosti tämmöisenä älyllisenä suoritustekijänä ja luovana potentiaalina ja kehityksen mahdollistajana, niin se kyllä saadaan näkymään erilaisten henkilöstökäytäntöjen ja henkilöstöjohtamisen kautta myös työntekijöille, koska niiden kautta yleensä tulkinnat tehdään siitä työnantajasta.

Toimittaja Miia Kahila:

Kenestä tai mistä sitten heikko henkilöstöjohtaminen johtuu? Onko se vaikka osaamaton henkilöstöassistentti vai missä se ongelma piilee, niitä on tullut jo tässä jonkin verran, mutta onko vielä jotakin tällaista, mitä haluaisit sanoa?

Professori Riitta Viitala

Kyllä sitä on henkilöstöjohtamisen tutkijoiden ja ammattilaisten voimin sataan kertaa mietitty, että miten näin on päässyt käymään. Oikeastaan se voi paikantaa tuonne sadan vuoden taakse jo, että se on siellä jo lähtenyt luisumaan tämä organisaatioiden toimintojen priorisointi, niin se on voimakkaasti lähtenyt luisumaan sitä kohti, että aina prioriteetissa ensimmäisenä on taloushallinto. Ja kyllä se on ihan tietenkin yksinkertaista, koska jos talous ei ole kunnossa, niinhän eihän se firma pystyssä pysyy. Sen ymmärtää, mutta sitten nykypäivänä tietää senkin, että oikeastaan joskus mikään ei ole helpompaa kuin sen numeroiden pyörittäminen, eli siellä on aika tarkkaa speksattu että mitä siellä numeroilla ja talouspuolella voi ja pitää tehdä, niin se on jotenkin ylisuhtaista se huomion kiinnittäminen sinne. Ja raporttien tulkinta toki vaatii jatkuvaa hereillä oloa ja paljon keskustelua ja paljon sitä johdon huomioaikaa kokouksissa ja niin edelleen, mutta itse se koneisto, mikä siellä tarvitaan, se on munkin mielestä loppujen lopuksi selkeimmästä päästä.

No sitten tietysti luonnollista on, että markkinointi ja asiakasrajapintakin vaatii huomionsa, koska kukaan ei osta mitään, niin ei siellä ole ihmisille mitään tekemistä, ja tuotanto siinä perässä. Mutta siitä menee melkein, niin kuin saa sanoa, sata kilometriä ennenkuin tulee se aito todellinen keskittynyt henkilöstöjohtamisen huomioiminen ja sen kehittäminen. Eli mitä välissä on, siinä on juhlapuheita. Eli kyllähän me kaikki nähdään tosi paljon juhlapuheita. Nehän tulee äkkiä,yksi lause kirjoitetaan sekunneissa, että henkilöstö on meidän tärkein voimavaramme ja rekryilmoituksissa luvataan, kuinka valtava hyvä työpaikka me ollaan. Ja sitä juhlapuhetta tuotetaan joko kyllä viestinnän keinoin ja se tulee nopeasti, mutta sellainen aito pohdinta, miten ensinnäkin määritellään, että paljoko täällä tarvitaan työvoimaa. Kuinka oikeasti se on balanssissa, miten se määritellään, että minkälaista osaamista ihan todella meillä tarvitaan, mitä meillä on, minkälaista tullaan tarvitsemn viiden vuoden sisällä, missä meidän osaajat ja työvoima on? Minkälaiset työolosuhteet meillä on? Minkälaista meidän lähijohtaminen on? Minkälaisia työnkuvia meillä on? Minkälaiset palkitsemisrakenteet meillä on? Ja miten me huolehditaan siitä, että meillä paras osaaminen on aivan oikeilla paikoilla suhteessa siis tehtävänsä vaativuuksiin? Miten meillä ihmiset voi vaihtaa ja kiertää työtehtävissä, jos ensinnäkin kiinnostusta on ja sitten on kapasiteettia? Ja millä tavalla me kasvatetaan meidän sisällä entistä vaativampiin hommiin ihmisiä? Miten me hoidetaan meidän ihmisten työhyvinvointi ja huolehditaan siitä, että ei mene niin pahaksi joudutaan hoitamaan työhyvinvointia edes tai pelastamaan jo menetettyjä sieluja? Miten me sidotaan ihmiset pysymään meillä innostuneena töissä? Miten me säällisesti hoidetaan ne vähennykset, jos niitä on pakko tehdä? Miten me saadaan tästä jengistä paras potentiaali irti, että me saadaan tähän taloon kaikki prosessit kehitettyä, asiakasrajapinnassa tehtyä hyviä asioita asiakkaiden kanssa? Eli miten me saadaan ideat, miten me saadaan se luova äly täällä käyttöön? Ja miten me saadaan ihmiset siihen tilaan, että he lähtee mielellään aamulla meille töihin. Ja ne tykkää olla täällä ja antaa koko ajan parhaansa ja sitten vielä voi hyvin, ja sinne vielä oppia kehittyy koko ajan. Eli tää on se kokonaisuus, mitä pitäisi ihan aikuisten oikeasti sen ylimmän johdon jaksaa joskus miettiä? Ja miettimisen kavereina kannattaisi ehdottomasti värvätä henkilöstöammattilaiset, joilla on silmä siihen kehittynyt ja on tiedossa myös ne työkalut ja työntekijöiden edustajat, kyllä tämä luottamusmieskoneistot jo monta kertaa alihyödynnetty. Tämmöisissä paikoissa heistä voi olla ihan paras kaveri sillä yrityksen ylimmälle johdolle. No täytyy tämän paatoksen jälkeen sanoa, että mähän tunnen  henkilökohtaisesti tosi paljon yritysten ja julkisorganisaatioiden ylintä johtoa. Ja en ole koskaan tavannut koskaan niin ääliötä ihmistä, että se ihan oikeasti on sitä mieltä, että henkilöstöllä ei ole mitään virkaa. Eli miksi kuitenkin on tähän päädytty? Niin sanoisin, että se on vaan tämmöinen ihan käsittämätön kehityskulku, joka uusintaa koko ajan itseään. Eli kun ylimmät johtoportaan kokoukset on tietyn näköisiä ja laisia ollut vuosikymmeniä, niin ei jotenkin osata ajatella, että nehän voisikin nyt organisoida uudelleen vaikka niin, että ne henkilöstöasiat olisivat aina ne ykkösasiat ja vasta sitten kolmantena käytäisiin se viimeisen kuukauden vaikkapa tulosraportti läpi. Ja vähän kuin muuttaa ja pölyttää näitä järjestyksiä plus sitten uhrata se pari päivää vuodessa ehkä muutama tunti kuukaudessa, jossa käytäisiin vaikka prosessi prosessilta läpi henkilöstöjohtamisen kapeikkoja ja pistettäisi niitä kuntoon. En usko, että mistään muusta on kysymys oikeastaan siitä, että organisoitaisiin se ajankäyttö ja se huomionkiinnittäminen nyt vähän uudella tavalla, niin että se henkilöstöjohtamisen painoarvo nousisi.

Toimittaja Miia Kahila:

Riitta koulutat seuraavia sukupolvia sinne henkilöstöhallintoon ja henkilöstöjohtajiksi. Mitä haluat, että opiskelijasi erityisesti muistavat ja ottavat opetuksestasi mukaan työelämään? 

Professori Riitta Viitala

Mä haluaisin vähän laajentaa, että mitä mä toivoisin, että ne meidän tulevat henkilöstöammattilaiset ja henkilöstöjohtamisen tehtäviin päätyvät muistaisivat meidän koko ohjelmasta. Meillähän on – sanon tässä ihan vaatimattomasti –että Suomen, ei vain ainut, mutta myös ehdottomasti kovatasoisin nimenomaan korkeatasoisiin henkilöstöammattilaisen tehtäviin suuntaava ohjelma, ja siinä on tosi rautainen akkaporukka sitä pyörittämässä. Valitettavasti tällä hetkellä siinä ei ole yhtään miestä, mutta käytetään toki paljon tuota elinkeinoelämän edustajia meillä tukena. Mitä toivoisin, että nämä muistaisivat: Ensimmäinen ihan fakta ja konkreettinen asia on se, että henkilöstöjohtaminen tähtää aina sen organisaation liikeidean tai strategian tai perustehtävän - millä tahansa sanalla nyt puhutaankaan - sen niin kuin mahdollisimman hyvään toteutumiseen. Eli henkilöstöjohtaminen ei ole itseisarvo. Se ei ole vaan sitä varten, että porukka tekisi hulluna hyvää työtä ja voisi hyvin. Toki siitä poikii kaikki hyvä, mutta se koko ajan tähtäin pitää olla siinä, että meidän pitää palvella asiakkaita tuolla kentällä hyvin, ja henkilöstöjohtamisella tehdään tämä mahdolliseksi. Se on se tärkein asia. Toinen on aika semmoinen kova asia, minkä mä toivoisin (muistettavan), että henkilöstöjohtaminen ei ole pelkästään tämmöistä filosofiaa tai psykologiaa tai arvomaailmaa, vaikka se niitäkin on. Ja ne ovat tärkeitä ja niistä oikeastaan seuraa sitten kaikki muu. Vaan se on myös prosesseja ja käytäntöjä. Se on myös analytiikkaa. Se on siis, omalla tavallaan sekin on koneisto, ja silloin kun henkilöstöammattilainen johonkin firmaan menee, niin kyllä sen työtä on saada se jonkinlainen frame sille henkilöstöjohtamiselle kuntoon, koska jos sitä ei ole, sitten se on kotikutoista ja vasemmalla kädellä hoidettua ja jatkuvasti jotenkin polkupyörää keksitään uudestaan. Sen hyvän framen, infrastruktuurin varassa pystyvät huolehtimaan siitä, että ihmiset tulevat kohdelluksi tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti.

Ja sitten kolmantena asiana toivon aina, että heillä säilyisi tämmöinen positiivinen ihmiskäsitys, jossa uskotaan viimeiseen asti, että perusjannulla ja -jaanalla on aina halu tehdä työnsä hyvin tulla arvostetuksi, ja että tämä ihminen on myös valmis olemaan itsensä likoon, kun hänelle antaa siihen suotuisat olosuhteet ja mahdollisuudet. Niin kauan kun uskotaan siihen, että ihminen voi kehittyä ja haluaa kehittyä, ja jokaisella on niitä voimavaroja, niin silloin me pysytään kuin turvallisella puolella. Et sinä päivänä, kun päähän pääsee kyynisyys, alkaa jotenkin aliarvioida ja ylimielisesti katsoa toista ihmistä ja henkilöstöä, niin silloin herkästi lähtee semmoiselle polulle ja sellaiseen henkilöstöpolitiikkaan, joka on väheksyvää ja epäoikeudenmukaisuutta tuottavaa ja jollain tavalla niin kuin murskaavaa.

Toimittaja Miia Kahila:

Olet myös tutkinut runsaasti henkilöjohtamista niin yrityksissä kunnissa ja muissa organisaatioissa. Mitä juuri nyt tutkitaan ja mitä pitäisi mielestäsi vielä enemmän tai juuri nyt tutkia?

Professori Riitta Viitala

No tällä hetkellä ihan akuuttina ja kirjoitustyön alla olevana tutkimuksena on semmoinen, että ne tutkitaan 4600 ihmisen aineistolla sitä, että onko kiireellä aikapuristuksella yhteyttä henkilöstön hyvinvointiin ja suoriutumiseen. Ja minkälaiset asiat siihen yhteyteen kenties vaikuttaa. Nyt nämä viitteet tuolta tutkimuksen kentältä ja meidän omastakin tutkimuksesta tähän asti näyttäisi olevan senkaltaiset, että  silloin kun työpaikalla on asiat hyvin, asiat on kunnossa, voi sanoa henkilöstöjohtaminen on kunnossa: ihmiset esimerkiksi on perehdytetty hyvin ja työnkuvat on järjellisiä ja työilmapiiri on hyvä, niin ihmiset itse asiassa kestää aika paljon kiirettä ja silti kokevat vaikka kiirettä on, että työhyvinvointi on hyvä ja suoriutuminen on hyvällä tasolla, mutta sitten jos siellä joku tämmöinen olosuhdetekijä on huonolla tolalla, niin se kiire alkaa näkyä äkkiä huonoina lopputuloksina. Mutta nyt vielä työn alla ja vielä kesken, että ihan oma asia vuorenvarmoja kiteytyksiä en enempää pysty sanomaan. Sitten meillä on työn alla tällä hetkellä hyvin toisen tyyppinen tutkimus myös, siinä tutkitaan tämmöistä psykologista turvallisuuden tunnetta tai kokemusta tilanteessa, jossa on useamman yrityksen henkilöstöistä koottu tiimi ja tämä tiimi yhdessä vie aika ison projektin läpi. Ja ovat toisilleen aika vieraita nämä ihmiset, ja sitten pitää kohtalaisen tiiviissä ajassa kyetä tekemään todella haastava taloudellisesti ja muutenkin iso ja haastava projekti. Tosiaan tutkimuksen kohteena on se, että minkälaiset asiat näyttävät olevan yhteydessä siihen, että tunteeko siellä tiimissä mukana oleva sellaista psykologista turvallisuutta, että hän esimerkiksi uskaltaa pyytää apua, kysyä neuvoa, kysyä tietoja, ehdottaa jotakin, antaa oman tietotaitonsa likoon, kritisoida jotakin, tuottaa jonkun idean ja niin edelleen. Koska silloin, jos ihminen ei näitä siellä tee siellä tiimissä, niin se koko projekti kärsii.

Psykologinen turvallisuus ja turvallisuuden tunne ovat minun mielestäni nyt sitten se iso juttu, iso teema joka on nousemassa seuraavaksi isoksi tutkimusaiheeksi. Ja siihen on osaltaan vaikuttanut merkittävä tutkimus Googlessa, jossa maailmanlaajuisesti tutkittiin Googlen kaikkien tiimien keskuudessa kaikkein tehokkaimpien tiimien ominaisuuksia. Ja se oli siellä helppo tehdä, kun siellä on analytiikka viety niin pitkälle, että tiimin tulokset voidaan aivan aukottomasti osoittaa ja näyttää. Niitä voidaan seurata pitkällä aikajänteellä. Ja sitten on paljon tiimejä, jotka tekevät ihan identtistä työtä, että tulokset ovat vertailukelpoisia täysin. Ja siellähän tosiaan paljastui, että niiden kaikkein menestyneimpien tiimien erottava ominaisuus oli, että ihmiset kokivat psykologista turvallisuutta. Ja tämä kiertyy aika mielenkiintoisella tavalla tähän henkilöstöjohtamiseen, jossa siis lähijohtaminen eli esimiestyö on aina yksi elementti, mutta siellä on myös toisiaan tasa-arvoinen palkitseminen, osaamisen kehittäminen, perehdyttäminen, järkevät työnkuvat ja niin edelleen. Näyttää siltä, että jos henkilöstöjohtamisella saataisiin tätä psykologisen turvallisuudentunnetta tai psykologista turvallisuuden tunnetta vahvistettua. Niin silloin se poikii ihan suoraan myöskin hyvää tulosta.

Toimittaja Miia Kahila:

Kiitos Riitta, kun tulit Oivalluksia-podcastin vieraaksi.

Professori Riitta Viitala

Kiitos kun kutsuitte. Mielelläni tulin.

TEKSTIVASTINE

Oivalluksia-podcast: Maaseudun paikkaseksikkyys

Oivalluksia. Vaasan yliopiston podcast.

Intro (musiikkia)

Mitä sinulle tulee mieleen maaseudusta, luontoa ja hiljaisuuttako? Mummon punamultamökki nököttää yksikseen kauniin maiseman keskellä? Tai ohikiitävästä autosta huomattuja rapistuvia heinälatoja ja edessä köröttäviä traktoreita? Usein on ajateltu, että maaseutu olisi taantuva ja vähän vanhanaikainen, eikä oikein herättäisi mitään kiinnostusta, eikä olisi mitenkään cool. Mutta nyt onkin huomattu, että yllättäen syrjäiset ja takaperoiset paikat voivatkin olla imagollinen etu. Yritykset ovatkin alkaneet hyödyntää taitavasti ja aivan uudella tavalla maaseutuun liittyviä mielikuvia ja tarinoita. Tästä maaseudun paikkaseksikkyydestä ovat meille tänään kertomassa tutkijat Niklas Lundström ja Henna Syrjälä Vaasan yliopistosta.

Niklas Lundström työskentelee tutkijatohtorina yliopiston johtamisen yksikössä. Hän on erikoistunut kompleksisuuteen ja pirullisiin ongelmiin johtamisessa ja aluekehittämisessä. Hän on myös tehnyt tutkimusta maaseudusta ja sen kehittämisestä. Viimeisimpänä juuri maaseudun paikkaseksikkyydestä. Dosentti Henna Syrjälä puolestaan työskentelee markkinoinnin yliopistotutkijana. Maaseudun monisäikeisten merkityksien ohella hän on tutkinut markkinoiden dynaamisia ristiriitaisuuksia, koskettivatpa ne sitten kuluttajien identiteettiä arjen kulutuskäytäntöjä tai heikompiosaisia toimijoita. Tällä hetkellä Hennan tutkimusprojektit käsittelevät muun muassa ilmastoviisasta asumista, vaateteollisuuden vastuullisuutta, eläimiä palvelukonteksteissa sekä pelaajayhteisöjä.

Toimittaja Miia Kahila:

Tervetuloa Niklas ja Henna. Kertokaa nyt ja Niklas ja Henna, mitä oikein tämä maaseudun paikkaseksikkyys on? Millaisesta ilmiöstä on yleensäkin kysymys?

Niklas Lundström:

Maaseudun paikkaseksikkyys on periaatteessa tällaista yritysten toteuttamaa jonkunlaista ilmiötä, joka liittyy näiden yritysten brändeihin ja imagoon ja sitten sitä kautta niiden tuotteiden myymiseen.

Henna Syrjälä:

Jos voin vähän avata sitä teoreettista pohjaa, niin se avautuu sieltä. Löydettiin tällainen neolokalismin käsite, jonka voisi kääntää uuspaikallisuudeksi. Ja se on jo aika kauan aikaa (olemassa)ollut käsite ja se on syntynyt siitä, kun on tunnistettu pienpanimotoiminnassa tämmöinen ehkä vähän hipsterihenkinen toiminta. Painottaa esimerkiksi perinteikkyyttä ja autenttisuutta ja yhteyttä sinne paikkaan, missä valmistus tapahtuu tai missä on esimerkiksi yrittäjien omat juuret. Ja me lähdettiin laajentamaan tätä käsitettä. Me huomattiin, että se ei pelkästään ole enää sitä, vaan se, mitä yritykset tällä hetkellä tekee, niin se on vieläkin kiinnostavampaa ja trendikkäämpää ja ajassa enemmän mukanaolevaa.

Niklas Lundström:

Ja jännähän tässä oli se, että kun se neolokalismi, mistä Henna tässä nopeasti sanoikin, niin se nimenomaan yleensä kattaa nämä pienpanimot. Mutta tämä paikkaseksikkyys, mikä me sitten ikään kuin löydettiin tutkimuksen kautta, niin siinä sitten on hyvinkin monelta eri toimialalta näitä yrityksiä. On ihan vaatetusfirmoja, sitten on just näitä alkoholin tuottajia. No kuuluu siihen myös pienpanimot. Sitten on huonekaluyrityksiä.

Henna Syrjälä:

Sitten on elintarvikealan yrityksiä aika laajasti ja niissäkin ehkä tämä on aika trendikkäitä superfoodeja tai jotain muuta vastaavaa.

Niklas Lundström:

Vastaavasti just jotain tällaisia niin sanotusti paikallisesti tuotettua, niin kuin maitotuotteita meijerituotteita, sen tyylistä löytyy aika paljon.

Henna Syrjälä:

Yks sellainen, mitä me löydettiin meidän tutkimuksessamme, oli jo se, että mikä tuli neolokalismissa esiin, että pitää olla sellainen aito yhteys siihen paikkaan, ja samalla tavalla kaikki yritykset, jota me oltiin haastateltu ja johon oltu yhteyksissä, niin kaikilla näillä yrityksillä oli aito yhteys siihen tiettyyn paikkaan, mistä tavallaan kumpusi niiden koko merkitysmaailma. Ja nimenomaan, kun me haastateltiin myös kuluttajia, niin kuluttajat sanoi samaa, että on tärkeää, että se yhteys on aito. Esimerkiksi meidän aineistossa on semmoinen lainaus, että Shell ei voisi tehdä aidosti tämmöistä paikkaseksikästä markkinointia, koska esimerkiksi joku öljyteollisuus ei ehkä juurikaan viesti tällaista aitoa maaseudun merkitysmaailmaa ja yhteyttä siihen tiettyyn paikkaan.

Miia Kahila:

Jos mietitään ihan pelkkää termiä paikkaseksikkyys, mistä se tulee?

Niklas Lundström:

Tämä on pitkä ja monipolvinen tarina. Se lähti silloin joskus, se oli ihan alkuvaiheessa, kun tämmöistä käsitettä ei siis ollut olemassa. Meidän piti määritellä se. Me tiedettiin, että tällainen ilmiö on olemassa, mutta sitten tietenkin, kun pitää uudelleen sanoittaa joku tällainen uusi ilmiö, niin mikä se sana on? Siellä oli ensin jotain erilaisia versioita tästä seksikkyys-sanasta, muttei sitten ne eivät oikein herättäneet riittävää vastakaikua. Se oli sitten, taisi olla silloisen tutkimusjohtaja Olli-Pekka Viinamäen kanssa me joskus, olisiko se ollut tyyliin joku lounaspalaveri tai kahvipöytäkeskustelu tai joku, siellä sitten nousi, että paikkaseksikkyys - joo that's it. Tosiaan se ehkä vähän eroaa tällaisista perinteisistä tieteellisistä käsitteistä - ihan tämä nimeäminenkin- verrataan vaikka siihen neolokalismiin. Tieteessä hän on usein erilaisia ismejä, mutta ehkä tässä paikkaseksikkyydessä on lähdetetty vähän tietoisestikin tällaisella raflaavalla tyylillä, että se herättää, niin sanotaanko tavallisen kansan syvissä riveissä, jonkunlaista mielenkiintoa, että ahaa, mikä tämä tällainen on. Ja kyllä kun erilaisten ihmisten kanssa on jutellut tästä, niin etenkin, sanotaanko nyt nuorehkojen aikuisten tällaisessa ajatusmaailmassa se resonoi hirveen voimakkaasti. Ei tarvitse kuin sanoa sana maaseudun paikkaseksikkyys, sitten ehkä tuoda yksi yritys siihen esimerkiksi, niin heti se sanoo, että ahaa, nyt mä tiedän, mistä sä puhut.

Henna Syrjälä:

On ihan hauska tämä paikkaseksikkyys termi. Tieteelliseltä kannalta, koska silloin kun me työstettiin tätä meidän viimeisintä artikkelia, tieteellistä artikkelia, joka kävi arviointiprosessin, niin ei meidän arvioijatkaan sitä ihan purematta niellyt. Eli me jouduttiin myös itse miettimään vahvasti, että halutaanko me pitää seksikkyys-sana siinä koska se luonnollisesti herättää aika paljon mielikuvia ja miksi me halutaan pitää se siinä. Tosiaan sitten määriteltiin, että se tarkoittaa nimenomaan tämmöistä yleisesti kiinnostavaa ja mielenkiintoa herättävää. Että varsinaisesti seksin kanssa sillä ei ole mitään tekemistä.

Niklas Lundström:

Ja sitten tossakin huomaa vielä, että se on ehkä jonkunlainen tämmöinen pieni ikäpolviero. Tietenkin nyt taas lainausmerkeissä vähän vanhemmat ihmiset aina viittaavat tähän, että mitä seksiä siellä maaseudulla sitten on? Mutta me nimenomaan viitataan tähän seksikkyydellä siihen kiehtovuuteen trendikkyyteen vetävyyteen ja sen sellaiseen.

Miia Kahila:

Mitkä asiat ovat teidän mielestänne paikkaseksikkyyden ytimessä?.

Niklas Lundström:

Tätä me lähdettiin nimenomaan kartoittamaan silloin joitain vuosia sitten, me kerättiin valtavan suuri yritysaineisto, sijoitettiin ihan kartalle kunnan tarkkuudella, missä päin Suomea tällaiset paikkaseksikkäät yritykset on. Sen jälkeen me lähdettiin tekemään haastatteluja vielä tietyille yrityksille, ja sitä sitten jonkun aikaa siinä ihmeteltiinkin, että onneksi meillä ei ollut mitään valmiita vastauksia. Päädyttiin sitten, että se lähtee tai pyörii tällaisten kolmen ominaisuuden ympärillä, joista ensimmäinen on visuaalisuus eli tämä paikkaseksikkyys tuotetaan visuaalisuudessa. Käytetään paljon tällaisia mustavalkoisia valokuvia, pelkistettyjä –voisiko sitä jonkunlaiseksi minimalismiksi kuvata, mutta tällainen mustavalkoisuus viittaa myös johonkin menneeseen aikaan ja sitä kautta sitoo siihen historiaan. Sitten toisena siellä oli nimenomaan aikaisemminkin tullut esille, tämä sukupolvikokemus eli ne kuuluu tähän niin sanottuun Y-sukupolveen pääpiirteittäin nämä, jotka tätä (paikkaseksikästä markkinointia) tuottaa. Eli voisiko heitä joskus yrittäjiksi tai yritysten toimitusjohtajiksi tai vastaaviksi kutsua. Ja sitten siellä kuluttajapuolella, niin ajateltiin, että se varmaan sitten ehkä resonoi taas voimakkaammin suunnilleen samanikäisissä, eli Y-sukupolvihan on siellä suunnilleen 80-luvun alusta 90-luvun puoliväliin syntyneet, eli tällä hetkellä he ovat varmaan noin suunnilleen nuoria aikuisia tai jotain tämän suuntaista. Sitten vielä kolmantena tällaisena ominaisuutena, joka löydettiin sieltä, oli tämmöinen maaseudun ja kaupungin hybridisaatio, joka liittyy siihen visuaaliseen kuvastoon. Se kuvasto ei ole pelkkää semmoista perinteistä maaseutua, että näytetään vaan niitä peltoja tai metsiä tai traktoreita, vaan sinne tuodaan jonkinlaisia urbaaneja elementtejä. Ja sitten taas tulee tämä Y-sukupolvi tässä esiin, että he tekevät tätä omaa tulkintaa tästä maaseudusta. Se ei ole enää ehkä edellisten sukupolvien punainen tupa ja perunamaa, vaan se on nyt sitten jotain muuta trendikästä heidän mielestään.

Henna Syrjälä:

Ehkä siinä tavallaan näitä kaikkia yhdistää semmoinen ajatus siitä, että luodaan tämmöistä uutta kuvastoa maaseudusta. Ja meidän mielestä ihan erityisen kiinnostavaa oli se, että siinä missä perinteisesti ehkä tällaiset niin kuin negatiivisetkin mielikuvat pyritään vähän peitellä, niin tässä paikkaseksikkyydessä ne nostetaan framille eli esille. Eli halutaan erityisesti korostaa tavallaan sitä semmoista negatiivista kuvastoa kääntämällä se uudella tavalla kiinnostavaksi seksikkääksi jopa. Esimerkiksi mun mielestä tässä on hyvä esimerkki vaikka Myssyfarmin mainosslogan, jossa sanotaan että mummojen kutomia villamyssyjä - how uncool is that. Leikitellään sillä ajatuksella, että joku uncool itse asiassa erittäin cool.

Niklas Lundström:

Ollaan jossain blogikirjoituksissa ja vastaavissa kutsuttu sitä ihan vain inhorealismiksi, että korostetaan niitä nimenomaan yleensä ajateltuja perinteisiä negatiivisia piirteitä. Nostetaan ne niin sanotusti framille, niin silloinhan niistä tulee kiinnostavia. Aikaisemmin mietitään, että maaseutua kun perinteisesti yritetään tuoda esille, niin tuodaan vain tämmösiä - voisiko sanoa sitä siloteltua puolta, että kaikki on hyvin, kaikki on hienosti niin kuin kaikkialla muuallakin. Mutta nämä yritykset käyttää jotain tällaista – voisko sitä ironiaksi kutsua, tätä heidän tyyliään. Tämä yrityskartoitus kun me tehtiin, niin oli kyllä ympäri Suomea niitä yrityksiä - ehkä sanotaanko tällaiset kasvukeskukset nousi sieltä esiin, sitten oli Lapissa jonkun verran, Itä-Suomessa aika vähän. Mutta sellainen, joka pantiin jo aika aikaisin merkille, oli entinen Vaasan lääni. Se kyllä nousi, ihan pomppaa kyllä silmille siinä kartalla, missä yritykset on. Niin että varmaan sitten tämä jonkunlainen pohjalaisuus ehkä selittää tätä paikkaseksikkyyden syntyä tai jotain sen suuntaista. Mutta sitten kun me mietitään, niin kyllähän pohjalaisuuteen liitetään semmoinen yrittäjyyden perinne. On paljon pienyrityksiä, ja sehän lähtee jo ihan kaukaa sieltä historiasta. Ja sitten jos mietitään tätä Pohjanmaan maaseutua, niin tämähän on semmoista perinteistä ydinmaaseutua, missä vielä asuu ihmisiä verrattuna semmoiseen niin sanottuun erämaahan. Kyllähän se jossain määrin on viriiliä kuitenkin se maaseutu entisen Vaasan läänin alueella, mutta se oli semmoinen mielenkiintoinen huomio.

Miia Kahila: Jos vähän vielä mennä tuohon, että keneen nämä tämmöiset uuden tyyppiset viestit tuosta paikkaseksikkyydestä purevat ja mistä se voi johtua?

Henna Syrjälä:

Näiden yrityshaastattelujen lisäksi meillä on myös kuluttajia haastateltu. Ja kiinnostavaa oli, että itse asiassa hyvin samat teemat nousivat esille sekä yritysten haastatteluissa että kuluttajahaastatteluissa. Ja tavallaan yritysten oletus siitä, että Y-sukupolvi olisi potentiaalinen asiakas. Se näyttäytyi selvästi myös kuluttajahaastatteluissa. Että selvästi nimenomaan Y-sukupolven edustajat tunnistivat tämän ilmiön ja myös reagoivat nimenomaan sillä tavalla, mitä yritykset oli toivonut. Jossain kohti ollaan sanottu, että tämä on Y-sukupolvelta Y-sukupolvelle, että nimenomaan semmoinen tavallaan vastavuoroinen. Jos ajatellaan, että viestintä kuitenkin nykyään tapahtuu paljon esimerkiksi sosiaalisen median kanavissa, niin siinähän on hyvin sitä paljon kuluttajan ja tuottajan välistä vuoropuhelua. Ja tässähän se näkyy myös, että selvästi se on semmoista vuorovaikutteista, että viestintä puree myös niiden samojen sosiaalisen median kanavien seuraajiin kuin lähettäjiin.

Niklas Lundström:

Kun me mietitään jotain suuria trendejä, niin yleensä ne jossain vaiheessa alkaa herättää jonkunlaisia vastavoimia. Kun kaikki on sitä samaa, niin minä haluan sitten yksittäisenä kuluttajana vaikkapa erottautua, että minä en käytä vaikka vaan niitä – hatusta heitettynä nyt Hennes & Mauritzin vaatteita – niin kuin kaikki muut, että mä käytän jotain muuta. Niin näkisin kyllä, että tämä erottautuminen liittyy voimakkaasti siihen, että halutaan olla erilaisia kuin muut. Ja sama tällainen, kun mietitään tämmöisiä bulkkituotteita ja bulkkiliikkeitä, joita on Suomen ostoskeskukset kaikki täynnä. Ne toistaa itseään. Ostoskeskukset ovat aika tämmöisiä paikattomia paikkoja, että sillä ei periaatteessa väliä, jos sut tiputetaan vaikka summanmutikassa vaasalaiseen ostoskeskukseen tai helsinkiläiseen ostoskeskukseen, niin ei sitä oikein pysty sanomaan, että missä sinä sitten olet. Ehkä sitten on jonkunlainen tämmöinen sanotaanko paikkasokeuden vastavoima. Ihmisiä oikeasti on alkanut kiinnostaa, että mistä jotkut tuotteet, mitä ostan, ovat kotoisin. Se on siis paljon laajempi ilmiö kuin pelkästään tämä paikkaseksikkyys tai neolokalismi, mikä täällä taustalla vaikuttaa. Amerikassa on puhuttu jopa siitä, että tämmöinen neolokalismi paikallisuuksien, paikkojen korostaminen tuotteiden markkinoinnin kautta, niin se olisi jonkunlainen vastavoima tällaiselle niin sanotulle McDonaldsaatiolle, että kaikki kaupungit alkavat pikkuhiljaa näyttää samanlaisilta, kun niihin rakennetaan niitä samanlaisia McDonaldsin drive-in-myymälöitä ja tämän tyylistä.

Henna Syrjälä:

Kyllähän tuo näkyy ylipäänsä, kuten Niklas sanoo tämmöinen lähi- ja luomutuotannon esimerkiksi yleistyminen ja se kuinka paljon ihmiset haluaa haluaa sitä tai suorastaan tukee. Niissä kuluttajahaastatteluissa nousi esimerkiksi esiin tämmönen underdog-ilmiö eli kuluttajat kokivat tällaista halua tukea tämmöistä altavastaajaa eli nimenomaan pienyrityksiä. Ja nimenomaan toiminnallaan vaikuttaa siihen, että pienyritykset voi hyvin.

Miia Kahila: Tässä on puhuttu siitä, kuinka osa yrityksistä käyttää tätä maaseudun paikkaiseksikkyyttä hyväkseen imagonluomisessaan ja markkinoinnissa. Onko tämä laajenemassa vielä? Ollaanko me nähty vasta alkusoittoa?

Niklas Lundström:

Niin, tästä on erittäin mielenkiintoista tehdä sanotaan vaikka ensi vuonna uusi tutkimus vertaillen, että onko tämän tyylisiä yrityksiä tullut Suomeen lisää? Ja sitten olisi erittäin mielenkiintoista myös lähteä muiden maiden tilannetta kartoittamaan. Mutta mitä me huomattiin silloin, kun meillä alkoi hanke loppumaan jo ja oltiin ikään kuin tulokset jo saatu tai löydetty. niin kyllä me huomattiin sitten, että paikkaseksikkäät yritykset ovat ruvenneet tekemään yhteistyötä toistensa kanssa. Niin jonkunlaista tämmöistä win win -tilannetta ehkä, että minä autan sinua, niin siinä autat minua tyylisesti, että yhdistellään vähän tuotteita ja näin päin pois. Niin se olisi kanssa mielenkiintoista päästä siihen sisälle, että mikä siinä on taustalla. Se, miten tietoisia ehkä nämä yritykset on toisistaan ja tästä paikkaseksikkyydestä, vaikka kyllähän ne nyt alkaa toivottavasti olemaan tietoisia siitä.

Henna Syrjälä:

Varmasti ylipäänsä mitkä tahansa tämmöiset ilmiöt alkavat saada vähän uudenlaisia variaatioita. Uskon, että lähtee (liikkeelle) tällaisia tai uusia ikään kuin tavallaan vähän erilaisia tapoja sen toteuttamiseen. Ja yksi, mitä me olemme myös halunneet boostata, on ylipäänsä maaseudun ja maaseudun kuntien elinvoimaisuuden lisääminen. Että ollaan haluttu myös viedä sitä sanomaa eteenpäin, että kun yritykset tekee tämän tyyppistä viestintää, niin miksi myös kunnat ja alueet ei vois tehdä.

Niklas Lundström:

Ja siinä, mistä Henna mainitsi, kuntien ja alueen, maaseutukuntien maaseutualueiden, elinvoimaisuus. Minun mielestäni tämä paikkaseksikkyys jotenkin kertoo siitäkin mielenkiintoisella tavalla. Tämä Y-sukupolvi eli nuoret aikuiset, niin eihän niiden pitänyt tilastojen mukaan olla kiinnostuneita maaseudusta. Sehän on paljon kaupungistuneempi sukupolvi, kun verrataan muihin. En muista montako prosenttia tästä sukupolvesta suunnilleen kaupungeissa asuu, mutta suurempi osa kuin muusta väestöstä yhteensä. Maaseudun piti olla tällaista epätrendikästä, ei kauhean tai ei ollenkaan kiinnostavaa. Nyt on ikään kuin sitten homma kääntynyt ihan toisin päin, että kyllä se on kovin kiinnostavaa heillekin, kun he vaan osaavat kertoa, tarinallistaa sitä heidän omalla tyylillään.

Henna Syrjälä:

He varmaan tässä yksi keskeinen elementti on se, että tavallaan se maaseutu-kaupunki-hybridisaatio. Eli tavallaan tehdään myös maaseutu myös kaupunkilaisille lähestyttävämmäksi ja lähdetään keskusteluttamaan sitä – ei sen eroavaisuuden kautta – vaan nimenomaan sen kautta, miten ne asiat voi yhdistyä. Jos esimerkiksi nyt vaikka ihan konkreettisesti mietitään vaikka sitä kuvastoa, mitä on tuotettu. Se on hyvin samantyyppistä, mitä me nähdään vaikka ihmisten sisustuksessa tänä päivänä. Eli siellä on jotain emalimukeja tai maitotonkkia ja sen tyyppisiä. Sieltä voidaan hyvinkin moderniin sisustukseen yhdistää. Ja samalla tavalla tämän tyyppistä kuvastoa voidaan laittaa markkinointiviestintään.

Miia Kahila: Tuossa jonkin verran puhuttiin jo kunnista ja nyt voidaan vähän puhua koronasta. Ainakin omalla tällaisella mututuntumalla omasta tuttavapiiristä voisin sanoa, että monet ovat asunnoissa isoissa kaupungeissa työn takia. Ja nyt korona toikin etätyömahdollisuuden, ja sitä (etätyötä) on lisätty paljon ja se varmasti jää myös voimaan monilla työpaikoilla koronankin jälkeen. Ja nyt heistä osa on nostanut kytkintä ja muuttanut tällaisille pienemmille paikkakunnille. Luuletteko te, että tämmöinen muuttoaalto jossain vaiheessa voisi mennä näille pienemmille paikkakunnille?

Niklas Lundström:

Tämä on nyt äärettömän mielenkiintoinen ja suuri kysymys. Mä en jaksa uskoa, että se ihan menee niin, että puhutaan jostain muuttoaallosta, mutta kyllähän sekin näkyy ihan tilastoissa jo. Kyllä tämä korona on oikeasti vaikuttanut. En muista montako muuttovoittoista kuntaa oli viime vuonna enemmän verrattuna sitä aikaisempaan vuoteen, mutta kyllä niitä on. Ehkä se on tämmöistä niin kuin marginaalissa tapahtuvaa jonkun verran, mutta en tiedä. Itse kyllä toivoisin, että olisi jonkinlaista pientä muutosta ainakin tässä tällaisessa suuressa kaupungistumisen tarinassa, jota ehkä tapahtuisi.

Henna Syrjälä:

Ehkä tämmöinen poikkeusaika ylipäänsä on semmoinen hetki, milloin tavallaan ihmisten käyttäytymisen muutoksia pakotetaan, niin silloin se on mahdollista, että jotkut asiat niistä jää voimaan. Niin ehkä on myös mahdollista, että tämmöinen tietynlainen pakko, mikä meillä on tullut, myös ajaa jonkinlaisia käyttäytymisiä ja aika isoja elämänmuutoksia eteenpäin. Se, että kuinka laaja se skaala tulee olemaan, niin menee aika spekuloinniksi, mutta totta kai halutaankin viedä sitä sanomaa eteenpäin, että nimenomaan semmoinen maaseudun muuttovoittoisuus olisi ihan toivottava esimerkki.

Miia Kahila: Niklas ja Henna, onko tämä tutkimus, jota te olette tehnyt, muuttanut teidän omia ajatuksianne maaseudusta ja maaseudun yrityksistä? Onko jotain yllättävää tullut?

Niklas Lundström:

Ehkä juuri se, että kyllä se oma oma tulkinta siitä maaseudusta on kyllä monipuolistunut. Ei kannata sivuuttaa sitä, kun usein otsikoissa ja asiantuntijat puhuvat, että se maaseutuhan on oikeasti kovin monipuolinen ja monimuotoinen, että siellä on paljon kaikkea. Ehkä itse oli enemmän jossain määrin väärin lukkiutunu siihen stereotyyppiseen traktoripelto-mummonmökkiajatteluun, mutta eihän se tietenkään niin ole, että se on väärin.

Henna Syrjälä:

Mä voisin ehkä ajatella tavallaan toisinpäin, että mä olen maalla syntynyt ja asun tällä hetkellä maalla, niin tavallaan mulle se semmonen perinteinen kuvasto on hyvin tuttua ja sen sijaan saattaa olla stereotyyppisemmät ajatukset kaupunkilaisuudesta, niin tavallaan tämä hybridisaatio on myös avannut silmiä sille, että tietyllä tavalla sitä yhteneväisyyttä löytyy molempiin suuntiin.

Niklas Lundström:

Muistan silloin, kun tämä hanke alkoi ja saatiin vähän jonkunlaista mediahuomiotakin. Ja matkan varrella muutenkin. Kyllähän ihmiset ihan äärettömän intohimolla suhtautuu maaseutuun. Mä en ole ikinä itse henkilökohtaisesti ollut mukana missään tutkimushankkeessa, mistä olisi niin paljon tullut viestiä ja puhelua ja keskustelua siitä tutkimusteemasta. Niitä viestejä on tullut sekä maaseudulta että kaupungista, on tullut kannustavia viestejä, ja on tullut semmoisia, että tarvitaanko tällaista jotain maaseudun imagon kohottamista. Ja jos sellaista tarvitaan, niin kenen vastuulla se sitten on. Mutta on kyllä vahvistanut omaa tulkintaa siitä, että ihmiset kovin suurella intohimolla Suomessa ainakin tähän maaseutuun suhtautuu.

Henna Syrjälä:

Ehkä semmoinen vielä ihan tieteellinen pointti, että tämä on poikkitieteellinen tutkimusprojekti ja -hanke ja tosiaan Koneen Säätiö on meitä rahoittanut ja sinänsä ollaan kaikki Vaasan yliopiston tutkijoita, mutta ollut hauskaa tehdä myös saman yliopiston sisällä tutkimusyhteistyötä. Ja ehkä tästä ja vuoropuhelustakin näkee, että me puhutaan aika samaa kieltä, vaikka meillä on omat tieteenalat. Ollaan huomattu, että on paljon samoja käsitteitä ja samanlaista ymmärrystä siitä, minkälainen maailma on. Ja ehkä tuosta minun ja Niklaksen esittelystäkin näkee, että toinen tutkii dynaamisia ristiriitaisuuksia ja toinen kompleksisuutta. Niin ne ovat aika lähellä toisiaan.

Miia Kahila: Kiitos paljon Henna ja kiitos paljon Niklas.

Henna: Kiitos 
Niklas: Kiitos

TEKSTIVASTINE

Oivalluksia-podcast: Maaseudun paikkaseksikkyys

Oivalluksia. Vaasan yliopiston podcast.

Intro (musiikkia)

Mitä sinulle tulee mieleen maaseudusta, luontoa ja hiljaisuuttako? Mummon punamultamökki nököttää yksikseen kauniin maiseman keskellä? Tai ohikiitävästä autosta huomattuja rapistuvia heinälatoja ja edessä köröttäviä traktoreita? Usein on ajateltu, että maaseutu olisi taantuva ja vähän vanhanaikainen, eikä oikein herättäisi mitään kiinnostusta, eikä olisi mitenkään cool. Mutta nyt onkin huomattu, että yllättäen syrjäiset ja takaperoiset paikat voivatkin olla imagollinen etu. Yritykset ovatkin alkaneet hyödyntää taitavasti ja aivan uudella tavalla maaseutuun liittyviä mielikuvia ja tarinoita. Tästä maaseudun paikkaseksikkyydestä ovat meille tänään kertomassa tutkijat Niklas Lundström ja Henna Syrjälä Vaasan yliopistosta.

Niklas Lundström työskentelee tutkijatohtorina yliopiston johtamisen yksikössä. Hän on erikoistunut kompleksisuuteen ja pirullisiin ongelmiin johtamisessa ja aluekehittämisessä. Hän on myös tehnyt tutkimusta maaseudusta ja sen kehittämisestä. Viimeisimpänä juuri maaseudun paikkaseksikkyydestä. Dosentti Henna Syrjälä puolestaan työskentelee markkinoinnin yliopistotutkijana. Maaseudun monisäikeisten merkityksien ohella hän on tutkinut markkinoiden dynaamisia ristiriitaisuuksia, koskettivatpa ne sitten kuluttajien identiteettiä arjen kulutuskäytäntöjä tai heikompiosaisia toimijoita. Tällä hetkellä Hennan tutkimusprojektit käsittelevät muun muassa ilmastoviisasta asumista, vaateteollisuuden vastuullisuutta, eläimiä palvelukonteksteissa sekä pelaajayhteisöjä.

Toimittaja Miia Kahila:

Tervetuloa Niklas ja Henna. Kertokaa nyt ja Niklas ja Henna, mitä oikein tämä maaseudun paikkaseksikkyys on? Millaisesta ilmiöstä on yleensäkin kysymys?

Niklas Lundström:

Maaseudun paikkaseksikkyys on periaatteessa tällaista yritysten toteuttamaa jonkunlaista ilmiötä, joka liittyy näiden yritysten brändeihin ja imagoon ja sitten sitä kautta niiden tuotteiden myymiseen.

Henna Syrjälä:

Jos voin vähän avata sitä teoreettista pohjaa, niin se avautuu sieltä. Löydettiin tällainen neolokalismin käsite, jonka voisi kääntää uuspaikallisuudeksi. Ja se on jo aika kauan aikaa (olemassa)ollut käsite ja se on syntynyt siitä, kun on tunnistettu pienpanimotoiminnassa tämmöinen ehkä vähän hipsterihenkinen toiminta. Painottaa esimerkiksi perinteikkyyttä ja autenttisuutta ja yhteyttä sinne paikkaan, missä valmistus tapahtuu tai missä on esimerkiksi yrittäjien omat juuret. Ja me lähdettiin laajentamaan tätä käsitettä. Me huomattiin, että se ei pelkästään ole enää sitä, vaan se, mitä yritykset tällä hetkellä tekee, niin se on vieläkin kiinnostavampaa ja trendikkäämpää ja ajassa enemmän mukanaolevaa.

Niklas Lundström:

Ja jännähän tässä oli se, että kun se neolokalismi, mistä Henna tässä nopeasti sanoikin, niin se nimenomaan yleensä kattaa nämä pienpanimot. Mutta tämä paikkaseksikkyys, mikä me sitten ikään kuin löydettiin tutkimuksen kautta, niin siinä sitten on hyvinkin monelta eri toimialalta näitä yrityksiä. On ihan vaatetusfirmoja, sitten on just näitä alkoholin tuottajia. No kuuluu siihen myös pienpanimot. Sitten on huonekaluyrityksiä.

Henna Syrjälä:

Sitten on elintarvikealan yrityksiä aika laajasti ja niissäkin ehkä tämä on aika trendikkäitä superfoodeja tai jotain muuta vastaavaa.

Niklas Lundström:

Vastaavasti just jotain tällaisia niin sanotusti paikallisesti tuotettua, niin kuin maitotuotteita meijerituotteita, sen tyylistä löytyy aika paljon.

Henna Syrjälä:

Yks sellainen, mitä me löydettiin meidän tutkimuksessamme, oli jo se, että mikä tuli neolokalismissa esiin, että pitää olla sellainen aito yhteys siihen paikkaan, ja samalla tavalla kaikki yritykset, jota me oltiin haastateltu ja johon oltu yhteyksissä, niin kaikilla näillä yrityksillä oli aito yhteys siihen tiettyyn paikkaan, mistä tavallaan kumpusi niiden koko merkitysmaailma. Ja nimenomaan, kun me haastateltiin myös kuluttajia, niin kuluttajat sanoi samaa, että on tärkeää, että se yhteys on aito. Esimerkiksi meidän aineistossa on semmoinen lainaus, että Shell ei voisi tehdä aidosti tämmöistä paikkaseksikästä markkinointia, koska esimerkiksi joku öljyteollisuus ei ehkä juurikaan viesti tällaista aitoa maaseudun merkitysmaailmaa ja yhteyttä siihen tiettyyn paikkaan.

Miia Kahila:

Jos mietitään ihan pelkkää termiä paikkaseksikkyys, mistä se tulee?

Niklas Lundström:

Tämä on pitkä ja monipolvinen tarina. Se lähti silloin joskus, se oli ihan alkuvaiheessa, kun tämmöistä käsitettä ei siis ollut olemassa. Meidän piti määritellä se. Me tiedettiin, että tällainen ilmiö on olemassa, mutta sitten tietenkin, kun pitää uudelleen sanoittaa joku tällainen uusi ilmiö, niin mikä se sana on? Siellä oli ensin jotain erilaisia versioita tästä seksikkyys-sanasta, muttei sitten ne eivät oikein herättäneet riittävää vastakaikua. Se oli sitten, taisi olla silloisen tutkimusjohtaja Olli-Pekka Viinamäen kanssa me joskus, olisiko se ollut tyyliin joku lounaspalaveri tai kahvipöytäkeskustelu tai joku, siellä sitten nousi, että paikkaseksikkyys - joo that's it. Tosiaan se ehkä vähän eroaa tällaisista perinteisistä tieteellisistä käsitteistä - ihan tämä nimeäminenkin- verrataan vaikka siihen neolokalismiin. Tieteessä hän on usein erilaisia ismejä, mutta ehkä tässä paikkaseksikkyydessä on lähdetetty vähän tietoisestikin tällaisella raflaavalla tyylillä, että se herättää, niin sanotaanko tavallisen kansan syvissä riveissä, jonkunlaista mielenkiintoa, että ahaa, mikä tämä tällainen on. Ja kyllä kun erilaisten ihmisten kanssa on jutellut tästä, niin etenkin, sanotaanko nyt nuorehkojen aikuisten tällaisessa ajatusmaailmassa se resonoi hirveen voimakkaasti. Ei tarvitse kuin sanoa sana maaseudun paikkaseksikkyys, sitten ehkä tuoda yksi yritys siihen esimerkiksi, niin heti se sanoo, että ahaa, nyt mä tiedän, mistä sä puhut.

Henna Syrjälä:

On ihan hauska tämä paikkaseksikkyys termi. Tieteelliseltä kannalta, koska silloin kun me työstettiin tätä meidän viimeisintä artikkelia, tieteellistä artikkelia, joka kävi arviointiprosessin, niin ei meidän arvioijatkaan sitä ihan purematta niellyt. Eli me jouduttiin myös itse miettimään vahvasti, että halutaanko me pitää seksikkyys-sana siinä koska se luonnollisesti herättää aika paljon mielikuvia ja miksi me halutaan pitää se siinä. Tosiaan sitten määriteltiin, että se tarkoittaa nimenomaan tämmöistä yleisesti kiinnostavaa ja mielenkiintoa herättävää. Että varsinaisesti seksin kanssa sillä ei ole mitään tekemistä.

Niklas Lundström:

Ja sitten tossakin huomaa vielä, että se on ehkä jonkunlainen tämmöinen pieni ikäpolviero. Tietenkin nyt taas lainausmerkeissä vähän vanhemmat ihmiset aina viittaavat tähän, että mitä seksiä siellä maaseudulla sitten on? Mutta me nimenomaan viitataan tähän seksikkyydellä siihen kiehtovuuteen trendikkyyteen vetävyyteen ja sen sellaiseen.

Miia Kahila:

Mitkä asiat ovat teidän mielestänne paikkaseksikkyyden ytimessä?.

Niklas Lundström:

Tätä me lähdettiin nimenomaan kartoittamaan silloin joitain vuosia sitten, me kerättiin valtavan suuri yritysaineisto, sijoitettiin ihan kartalle kunnan tarkkuudella, missä päin Suomea tällaiset paikkaseksikkäät yritykset on. Sen jälkeen me lähdettiin tekemään haastatteluja vielä tietyille yrityksille, ja sitä sitten jonkun aikaa siinä ihmeteltiinkin, että onneksi meillä ei ollut mitään valmiita vastauksia. Päädyttiin sitten, että se lähtee tai pyörii tällaisten kolmen ominaisuuden ympärillä, joista ensimmäinen on visuaalisuus eli tämä paikkaseksikkyys tuotetaan visuaalisuudessa. Käytetään paljon tällaisia mustavalkoisia valokuvia, pelkistettyjä –voisiko sitä jonkunlaiseksi minimalismiksi kuvata, mutta tällainen mustavalkoisuus viittaa myös johonkin menneeseen aikaan ja sitä kautta sitoo siihen historiaan. Sitten toisena siellä oli nimenomaan aikaisemminkin tullut esille, tämä sukupolvikokemus eli ne kuuluu tähän niin sanottuun Y-sukupolveen pääpiirteittäin nämä, jotka tätä (paikkaseksikästä markkinointia) tuottaa. Eli voisiko heitä joskus yrittäjiksi tai yritysten toimitusjohtajiksi tai vastaaviksi kutsua. Ja sitten siellä kuluttajapuolella, niin ajateltiin, että se varmaan sitten ehkä resonoi taas voimakkaammin suunnilleen samanikäisissä, eli Y-sukupolvihan on siellä suunnilleen 80-luvun alusta 90-luvun puoliväliin syntyneet, eli tällä hetkellä he ovat varmaan noin suunnilleen nuoria aikuisia tai jotain tämän suuntaista. Sitten vielä kolmantena tällaisena ominaisuutena, joka löydettiin sieltä, oli tämmöinen maaseudun ja kaupungin hybridisaatio, joka liittyy siihen visuaaliseen kuvastoon. Se kuvasto ei ole pelkkää semmoista perinteistä maaseutua, että näytetään vaan niitä peltoja tai metsiä tai traktoreita, vaan sinne tuodaan jonkinlaisia urbaaneja elementtejä. Ja sitten taas tulee tämä Y-sukupolvi tässä esiin, että he tekevät tätä omaa tulkintaa tästä maaseudusta. Se ei ole enää ehkä edellisten sukupolvien punainen tupa ja perunamaa, vaan se on nyt sitten jotain muuta trendikästä heidän mielestään.

Henna Syrjälä:

Ehkä siinä tavallaan näitä kaikkia yhdistää semmoinen ajatus siitä, että luodaan tämmöistä uutta kuvastoa maaseudusta. Ja meidän mielestä ihan erityisen kiinnostavaa oli se, että siinä missä perinteisesti ehkä tällaiset niin kuin negatiivisetkin mielikuvat pyritään vähän peitellä, niin tässä paikkaseksikkyydessä ne nostetaan framille eli esille. Eli halutaan erityisesti korostaa tavallaan sitä semmoista negatiivista kuvastoa kääntämällä se uudella tavalla kiinnostavaksi seksikkääksi jopa. Esimerkiksi mun mielestä tässä on hyvä esimerkki vaikka Myssyfarmin mainosslogan, jossa sanotaan että mummojen kutomia villamyssyjä - how uncool is that. Leikitellään sillä ajatuksella, että joku uncool itse asiassa erittäin cool.

Niklas Lundström:

Ollaan jossain blogikirjoituksissa ja vastaavissa kutsuttu sitä ihan vain inhorealismiksi, että korostetaan niitä nimenomaan yleensä ajateltuja perinteisiä negatiivisia piirteitä. Nostetaan ne niin sanotusti framille, niin silloinhan niistä tulee kiinnostavia. Aikaisemmin mietitään, että maaseutua kun perinteisesti yritetään tuoda esille, niin tuodaan vain tämmösiä - voisiko sanoa sitä siloteltua puolta, että kaikki on hyvin, kaikki on hienosti niin kuin kaikkialla muuallakin. Mutta nämä yritykset käyttää jotain tällaista – voisko sitä ironiaksi kutsua, tätä heidän tyyliään. Tämä yrityskartoitus kun me tehtiin, niin oli kyllä ympäri Suomea niitä yrityksiä - ehkä sanotaanko tällaiset kasvukeskukset nousi sieltä esiin, sitten oli Lapissa jonkun verran, Itä-Suomessa aika vähän. Mutta sellainen, joka pantiin jo aika aikaisin merkille, oli entinen Vaasan lääni. Se kyllä nousi, ihan pomppaa kyllä silmille siinä kartalla, missä yritykset on. Niin että varmaan sitten tämä jonkunlainen pohjalaisuus ehkä selittää tätä paikkaseksikkyyden syntyä tai jotain sen suuntaista. Mutta sitten kun me mietitään, niin kyllähän pohjalaisuuteen liitetään semmoinen yrittäjyyden perinne. On paljon pienyrityksiä, ja sehän lähtee jo ihan kaukaa sieltä historiasta. Ja sitten jos mietitään tätä Pohjanmaan maaseutua, niin tämähän on semmoista perinteistä ydinmaaseutua, missä vielä asuu ihmisiä verrattuna semmoiseen niin sanottuun erämaahan. Kyllähän se jossain määrin on viriiliä kuitenkin se maaseutu entisen Vaasan läänin alueella, mutta se oli semmoinen mielenkiintoinen huomio.

Miia Kahila: Jos vähän vielä mennä tuohon, että keneen nämä tämmöiset uuden tyyppiset viestit tuosta paikkaseksikkyydestä purevat ja mistä se voi johtua?

Henna Syrjälä:

Näiden yrityshaastattelujen lisäksi meillä on myös kuluttajia haastateltu. Ja kiinnostavaa oli, että itse asiassa hyvin samat teemat nousivat esille sekä yritysten haastatteluissa että kuluttajahaastatteluissa. Ja tavallaan yritysten oletus siitä, että Y-sukupolvi olisi potentiaalinen asiakas. Se näyttäytyi selvästi myös kuluttajahaastatteluissa. Että selvästi nimenomaan Y-sukupolven edustajat tunnistivat tämän ilmiön ja myös reagoivat nimenomaan sillä tavalla, mitä yritykset oli toivonut. Jossain kohti ollaan sanottu, että tämä on Y-sukupolvelta Y-sukupolvelle, että nimenomaan semmoinen tavallaan vastavuoroinen. Jos ajatellaan, että viestintä kuitenkin nykyään tapahtuu paljon esimerkiksi sosiaalisen median kanavissa, niin siinähän on hyvin sitä paljon kuluttajan ja tuottajan välistä vuoropuhelua. Ja tässähän se näkyy myös, että selvästi se on semmoista vuorovaikutteista, että viestintä puree myös niiden samojen sosiaalisen median kanavien seuraajiin kuin lähettäjiin.

Niklas Lundström:

Kun me mietitään jotain suuria trendejä, niin yleensä ne jossain vaiheessa alkaa herättää jonkunlaisia vastavoimia. Kun kaikki on sitä samaa, niin minä haluan sitten yksittäisenä kuluttajana vaikkapa erottautua, että minä en käytä vaikka vaan niitä – hatusta heitettynä nyt Hennes & Mauritzin vaatteita – niin kuin kaikki muut, että mä käytän jotain muuta. Niin näkisin kyllä, että tämä erottautuminen liittyy voimakkaasti siihen, että halutaan olla erilaisia kuin muut. Ja sama tällainen, kun mietitään tämmöisiä bulkkituotteita ja bulkkiliikkeitä, joita on Suomen ostoskeskukset kaikki täynnä. Ne toistaa itseään. Ostoskeskukset ovat aika tämmöisiä paikattomia paikkoja, että sillä ei periaatteessa väliä, jos sut tiputetaan vaikka summanmutikassa vaasalaiseen ostoskeskukseen tai helsinkiläiseen ostoskeskukseen, niin ei sitä oikein pysty sanomaan, että missä sinä sitten olet. Ehkä sitten on jonkunlainen tämmöinen sanotaanko paikkasokeuden vastavoima. Ihmisiä oikeasti on alkanut kiinnostaa, että mistä jotkut tuotteet, mitä ostan, ovat kotoisin. Se on siis paljon laajempi ilmiö kuin pelkästään tämä paikkaseksikkyys tai neolokalismi, mikä täällä taustalla vaikuttaa. Amerikassa on puhuttu jopa siitä, että tämmöinen neolokalismi paikallisuuksien, paikkojen korostaminen tuotteiden markkinoinnin kautta, niin se olisi jonkunlainen vastavoima tällaiselle niin sanotulle McDonaldsaatiolle, että kaikki kaupungit alkavat pikkuhiljaa näyttää samanlaisilta, kun niihin rakennetaan niitä samanlaisia McDonaldsin drive-in-myymälöitä ja tämän tyylistä.

Henna Syrjälä:

Kyllähän tuo näkyy ylipäänsä, kuten Niklas sanoo tämmöinen lähi- ja luomutuotannon esimerkiksi yleistyminen ja se kuinka paljon ihmiset haluaa haluaa sitä tai suorastaan tukee. Niissä kuluttajahaastatteluissa nousi esimerkiksi esiin tämmönen underdog-ilmiö eli kuluttajat kokivat tällaista halua tukea tämmöistä altavastaajaa eli nimenomaan pienyrityksiä. Ja nimenomaan toiminnallaan vaikuttaa siihen, että pienyritykset voi hyvin.

Miia Kahila: Tässä on puhuttu siitä, kuinka osa yrityksistä käyttää tätä maaseudun paikkaiseksikkyyttä hyväkseen imagonluomisessaan ja markkinoinnissa. Onko tämä laajenemassa vielä? Ollaanko me nähty vasta alkusoittoa?

Niklas Lundström:

Niin, tästä on erittäin mielenkiintoista tehdä sanotaan vaikka ensi vuonna uusi tutkimus vertaillen, että onko tämän tyylisiä yrityksiä tullut Suomeen lisää? Ja sitten olisi erittäin mielenkiintoista myös lähteä muiden maiden tilannetta kartoittamaan. Mutta mitä me huomattiin silloin, kun meillä alkoi hanke loppumaan jo ja oltiin ikään kuin tulokset jo saatu tai löydetty. niin kyllä me huomattiin sitten, että paikkaseksikkäät yritykset ovat ruvenneet tekemään yhteistyötä toistensa kanssa. Niin jonkunlaista tämmöistä win win -tilannetta ehkä, että minä autan sinua, niin siinä autat minua tyylisesti, että yhdistellään vähän tuotteita ja näin päin pois. Niin se olisi kanssa mielenkiintoista päästä siihen sisälle, että mikä siinä on taustalla. Se, miten tietoisia ehkä nämä yritykset on toisistaan ja tästä paikkaseksikkyydestä, vaikka kyllähän ne nyt alkaa toivottavasti olemaan tietoisia siitä.

Henna Syrjälä:

Varmasti ylipäänsä mitkä tahansa tämmöiset ilmiöt alkavat saada vähän uudenlaisia variaatioita. Uskon, että lähtee (liikkeelle) tällaisia tai uusia ikään kuin tavallaan vähän erilaisia tapoja sen toteuttamiseen. Ja yksi, mitä me olemme myös halunneet boostata, on ylipäänsä maaseudun ja maaseudun kuntien elinvoimaisuuden lisääminen. Että ollaan haluttu myös viedä sitä sanomaa eteenpäin, että kun yritykset tekee tämän tyyppistä viestintää, niin miksi myös kunnat ja alueet ei vois tehdä.

Niklas Lundström:

Ja siinä, mistä Henna mainitsi, kuntien ja alueen, maaseutukuntien maaseutualueiden, elinvoimaisuus. Minun mielestäni tämä paikkaseksikkyys jotenkin kertoo siitäkin mielenkiintoisella tavalla. Tämä Y-sukupolvi eli nuoret aikuiset, niin eihän niiden pitänyt tilastojen mukaan olla kiinnostuneita maaseudusta. Sehän on paljon kaupungistuneempi sukupolvi, kun verrataan muihin. En muista montako prosenttia tästä sukupolvesta suunnilleen kaupungeissa asuu, mutta suurempi osa kuin muusta väestöstä yhteensä. Maaseudun piti olla tällaista epätrendikästä, ei kauhean tai ei ollenkaan kiinnostavaa. Nyt on ikään kuin sitten homma kääntynyt ihan toisin päin, että kyllä se on kovin kiinnostavaa heillekin, kun he vaan osaavat kertoa, tarinallistaa sitä heidän omalla tyylillään.

Henna Syrjälä:

He varmaan tässä yksi keskeinen elementti on se, että tavallaan se maaseutu-kaupunki-hybridisaatio. Eli tavallaan tehdään myös maaseutu myös kaupunkilaisille lähestyttävämmäksi ja lähdetään keskusteluttamaan sitä – ei sen eroavaisuuden kautta – vaan nimenomaan sen kautta, miten ne asiat voi yhdistyä. Jos esimerkiksi nyt vaikka ihan konkreettisesti mietitään vaikka sitä kuvastoa, mitä on tuotettu. Se on hyvin samantyyppistä, mitä me nähdään vaikka ihmisten sisustuksessa tänä päivänä. Eli siellä on jotain emalimukeja tai maitotonkkia ja sen tyyppisiä. Sieltä voidaan hyvinkin moderniin sisustukseen yhdistää. Ja samalla tavalla tämän tyyppistä kuvastoa voidaan laittaa markkinointiviestintään.

Miia Kahila: Tuossa jonkin verran puhuttiin jo kunnista ja nyt voidaan vähän puhua koronasta. Ainakin omalla tällaisella mututuntumalla omasta tuttavapiiristä voisin sanoa, että monet ovat asunnoissa isoissa kaupungeissa työn takia. Ja nyt korona toikin etätyömahdollisuuden, ja sitä (etätyötä) on lisätty paljon ja se varmasti jää myös voimaan monilla työpaikoilla koronankin jälkeen. Ja nyt heistä osa on nostanut kytkintä ja muuttanut tällaisille pienemmille paikkakunnille. Luuletteko te, että tämmöinen muuttoaalto jossain vaiheessa voisi mennä näille pienemmille paikkakunnille?

Niklas Lundström:

Tämä on nyt äärettömän mielenkiintoinen ja suuri kysymys. Mä en jaksa uskoa, että se ihan menee niin, että puhutaan jostain muuttoaallosta, mutta kyllähän sekin näkyy ihan tilastoissa jo. Kyllä tämä korona on oikeasti vaikuttanut. En muista montako muuttovoittoista kuntaa oli viime vuonna enemmän verrattuna sitä aikaisempaan vuoteen, mutta kyllä niitä on. Ehkä se on tämmöistä niin kuin marginaalissa tapahtuvaa jonkun verran, mutta en tiedä. Itse kyllä toivoisin, että olisi jonkinlaista pientä muutosta ainakin tässä tällaisessa suuressa kaupungistumisen tarinassa, jota ehkä tapahtuisi.

Henna Syrjälä:

Ehkä tämmöinen poikkeusaika ylipäänsä on semmoinen hetki, milloin tavallaan ihmisten käyttäytymisen muutoksia pakotetaan, niin silloin se on mahdollista, että jotkut asiat niistä jää voimaan. Niin ehkä on myös mahdollista, että tämmöinen tietynlainen pakko, mikä meillä on tullut, myös ajaa jonkinlaisia käyttäytymisiä ja aika isoja elämänmuutoksia eteenpäin. Se, että kuinka laaja se skaala tulee olemaan, niin menee aika spekuloinniksi, mutta totta kai halutaankin viedä sitä sanomaa eteenpäin, että nimenomaan semmoinen maaseudun muuttovoittoisuus olisi ihan toivottava esimerkki.

Miia Kahila: Niklas ja Henna, onko tämä tutkimus, jota te olette tehnyt, muuttanut teidän omia ajatuksianne maaseudusta ja maaseudun yrityksistä? Onko jotain yllättävää tullut?

Niklas Lundström:

Ehkä juuri se, että kyllä se oma oma tulkinta siitä maaseudusta on kyllä monipuolistunut. Ei kannata sivuuttaa sitä, kun usein otsikoissa ja asiantuntijat puhuvat, että se maaseutuhan on oikeasti kovin monipuolinen ja monimuotoinen, että siellä on paljon kaikkea. Ehkä itse oli enemmän jossain määrin väärin lukkiutunu siihen stereotyyppiseen traktoripelto-mummonmökkiajatteluun, mutta eihän se tietenkään niin ole, että se on väärin.

Henna Syrjälä:

Mä voisin ehkä ajatella tavallaan toisinpäin, että mä olen maalla syntynyt ja asun tällä hetkellä maalla, niin tavallaan mulle se semmonen perinteinen kuvasto on hyvin tuttua ja sen sijaan saattaa olla stereotyyppisemmät ajatukset kaupunkilaisuudesta, niin tavallaan tämä hybridisaatio on myös avannut silmiä sille, että tietyllä tavalla sitä yhteneväisyyttä löytyy molempiin suuntiin.

Niklas Lundström:

Muistan silloin, kun tämä hanke alkoi ja saatiin vähän jonkunlaista mediahuomiotakin. Ja matkan varrella muutenkin. Kyllähän ihmiset ihan äärettömän intohimolla suhtautuu maaseutuun. Mä en ole ikinä itse henkilökohtaisesti ollut mukana missään tutkimushankkeessa, mistä olisi niin paljon tullut viestiä ja puhelua ja keskustelua siitä tutkimusteemasta. Niitä viestejä on tullut sekä maaseudulta että kaupungista, on tullut kannustavia viestejä, ja on tullut semmoisia, että tarvitaanko tällaista jotain maaseudun imagon kohottamista. Ja jos sellaista tarvitaan, niin kenen vastuulla se sitten on. Mutta on kyllä vahvistanut omaa tulkintaa siitä, että ihmiset kovin suurella intohimolla Suomessa ainakin tähän maaseutuun suhtautuu.

Henna Syrjälä:

Ehkä semmoinen vielä ihan tieteellinen pointti, että tämä on poikkitieteellinen tutkimusprojekti ja -hanke ja tosiaan Koneen Säätiö on meitä rahoittanut ja sinänsä ollaan kaikki Vaasan yliopiston tutkijoita, mutta ollut hauskaa tehdä myös saman yliopiston sisällä tutkimusyhteistyötä. Ja ehkä tästä ja vuoropuhelustakin näkee, että me puhutaan aika samaa kieltä, vaikka meillä on omat tieteenalat. Ollaan huomattu, että on paljon samoja käsitteitä ja samanlaista ymmärrystä siitä, minkälainen maailma on. Ja ehkä tuosta minun ja Niklaksen esittelystäkin näkee, että toinen tutkii dynaamisia ristiriitaisuuksia ja toinen kompleksisuutta. Niin ne ovat aika lähellä toisiaan.

Miia Kahila: Kiitos paljon Henna ja kiitos paljon Niklas.

Henna: Kiitos 
Niklas: Kiitos

• Lue lisää kurssista Bloombergin sivuilta
• Verkkokurssi sisältää seuraavia moduuleita: terminaalin perusteet, talouden indikaattorit, valuutat, joukkovelkakirjalainat, osakkeet, optiot, hyödykkeet ja salkunhoito.
• Suorittaaksesi kurssin ota yhteys Bloomberg Labin yhteyshenkilöihin John Kihniin tai Stig Xenomorphiin.

Takaisin Bloomberg Labin sivulle

Kansainvälisen liiketoiminnan kandidaattiohjelma on johtamisen sekä markkinoinnin ja viestinnän yksiköiden yhteistyönä järjestämä monitieteinen opintosuunta. Se tarjoaa runsaasti kiinnostavia opintoja, joiden avulla pääset kehittämään useita työelämässä tarvittavia taitoja.

Tänä päivänä kansainvälisyys sisältyy suurimpaan osaan liike-elämän työtehtävistä, minkä vuoksi taito navigoida kansainvälisessä toimintaympäristössä on yksi työelämän avaintaidoista. Ohjelmamme palkitut professorit ja opettajat, jotka työskentelevät tiiviissä yhteistyössä kansainvälisten yritysten kanssa, auttavat sinua kehittämään taitoja, joita tulet tarvitsemaan onnistuaksesi tällaisessa vaativassa ympäristössä. Opit esimerkiksi, miten luoda ja panna toimeen kansainvälisiä johtamisen ja markkinoinnin strategioita.

Ohjelmastamme valmistuneet työskentelevät erilaisissa yrityksissä, niin pienissä startupeissa kuin suurissa monikansallisissa yrityksissä, kuten Google, L’Oreal, Ernst & Young ja KMPG. Valmistuneet ovat sijoittuneet erilaisiin tehtäviin niin kotimaassa kuin ulkomailla; esimerkkeinä voidaan mainita:

• konsultti – kestävän kehityksen konsultti
• markkinointijohtaja, sosiaalisen median asiantuntija, digitaalisen markkinoinnin johtaja
• maajohtaja, kehittämisjohtaja
• business analyst
• projektijohtaja
• myyntijohtaja
• henkilöstöjohtaja

Valmistuessasi kandidaattiohjelmastamme osaat

• suunnitella ja panna toimeen kansainvälisiä markkinointisuunnitelmia
• johtaa ihmisiä ja organisaatioita
• toimia vaativissa kansainvälisen liiketoiminnan osaamista edellyttävissä tilanteissa, kuten
  • työskentely kansainvälisessä yrityksessä
  • ulkomailla työskentely
  • kansainvälisten mahdollisuuksien tunnistaminen ja kehittäminen

Kehität ohjelman aikana myös viestintä- ja ryhmätyötaitojasi sekä sopeutumiskykyäsi. Kansainvälisen liiketoiminnan opinnot tarjoavat vahvan kontaktin liike-elämään. Opintoihin sisältyy paljon simulaatioita, case study-opintoja, ryhmätöitä, pelejä sekä yritysyhteistyötä, jotka kaikki ovat osa työelämälähtöistä koulutusta.

Double degree - kaksoistutkinto

Ohjelma tarjoaa mahdollisuuden suorittaa osan opinnoista ulkomailla. Opiskelijat voivat halutessaan suorittaa kaksoistutkinnon joko Saksassa Berliinin lähellä sijaitsevassa Viadrina European University –yliopistssa tai Tšekissä, Prahan kauppakorkeakoulussa, joka on jäsen parhaiden eurooppalaisten kauppakorkeakoulujen (esim. Bocconi, CSB, London School of Economics) muodostamassa CEMS verkostossa.  Kaksoistutkinnon aikana suoritat yhden vuoden opinnoistasi kansainvälisessä partneriyliopistossa ja valmistuttuasi saat kaksi tutkintotodistusta.

Maisteriopinnot

Kansainvälisen liiketoiminnan kandidaattiohjelmasta valmistuttuasi voit jatkaa opintojasi kansainvälisen liiketoiminnan maisteriohjelmassa (MIB), joka on keskittynyt kansainväliseen liiketoimintaan kestävän kehityksen näkökulmasta. MIB-maisteriohjelmassa on mahdollisuus suorittaa kaksoistutkinto Ranskassa, Saksassa, Tšekissä tai Italiassa.

• Verkkokurssi sisältää seuraavia moduuleita: terminaalin perusteet, talouden indikaattorit, valuutat, joukkovelkakirjalainat, osakkeet, optiot, hyödykkeet ja salkunhoito.

Digital Economy –tutkimusalustalla keskitytään digimurrokseen teollisuudessa ja yhteiskunnassa

Digital Economy on ilmiölähtöinen ja monitieteinen avoin tutkimusympäristö, jossa tutkitaan eri tieteenalojen näkökulmista uusien teknologioiden mahdollistamia innovaatioita ja niiden vaikutuksia yksilöihin, organisaatioihin ja yhteiskuntaan. Tutkimusaiheisiin kuuluvat moninaiset datan ja tiedon näkökulmat – miten tietoa tuotetaan, kerätään, siirretään, tallennetaan, analysoidaan, johdetaan, hyödynnetään liiketoimintaan, suojataan ja turvataan. Tutkimuskohteita ovat muun muassa tekoäly, koneoppiminen, digitalisaation vaikutukset tapoihin työskennellä ja kommunikoida, sääntely digitalisaatiossa, digitaalimarkkinointi, data-analyysi, data- ja alustatalous sekä automaatio.

Tutkimus

Digital Economy -tutkimusalusta on avoin tutkimusympäristö, jossa tutkitaan eri tieteenalojen näkökulmista uusien teknologioiden mahdollistamia innovaatioita ja niiden vaikutuksia yksilöihin, organisaatioihin, teollisuuteen ja yhteiskuntaan - keskiössä ovat digimurroksen eri näkökulmat.

Alusta toimii pääosin ulkopuolisesti rahoitetuin tutkimus- ja kehitysprojektein.

Image

Tutkimusaihepiirejä eri digitalouden näkökulmilta ovat muun muassa tekoäly ja data-analytiikka teollisuussovelluksissa ja liiketoiminnassa, resurssiniukka automaatio ja kestävä IoT, alustatalous, digitaalimarkkinointi ja -viestintä sekä digitaalisääntely.

• Tekoäly, konehahmotus ja -oppiminen teollisuudessa ja päätöksenteossa
• Älyteollisuus
  • Robotisoitu logistiikka ja liikenne (tavarat ja henkilöt) sekä tuotanto teollisuudessa
  • luotettava IoT ja tietoliikenne
  • kestävä automaatiotekniikka
• Data-analytiikka liiketoiminnassa ja rahoituksessa
• Kaiken tiedon digitalisointi ja virtualisointi sekä sen tuomat liiketoimintamahdollisuudet
• Pilvipalveluiden, big datan ja avoimen datan kehittyminen ja hyödyntäminen
• MyData
• Kaiken instrumentointi ja mittaus
• Digitaaliset joukkoistusalustat ja ekosysteemit
• Älykäs ja robusti sähköntuotannon ja energiajärjestelmien tietotekniikka
• Rakennetun ympäristön anturointi, tilannekuva ja avaruusdatan tehokas hyödyntäminen

VEBIC on Vaasan yliopiston monitieteinen energian ja kestävän kehityksen tutkimus- ja innovaatioalusta. Se vastaa tehokkaan energialiiketoiminnan paikallisiin, kansallisiin ja kansainvälisiin tarpeisiin sekä kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamiseen. VEBIC kokoaa yhteen huippututkijat, monipuolisen tutkimusinfrastruktuurin, liike-elämän ymmärryksen, kansainväliset verkostot ja julkishallinnon tuen. Tutkimusalusta yhdistää voimansa yritysten ja muiden sidosryhmien kanssa, jotta yhteiskunnallinen ja yritysvaikuttavuus olisi mahdollisimman laajaa.

Painopistealueet

VEBICillä on kaksi tutkimusohjelmaa ja kolme tutkimuslaboratoriota. Lisäksi työtä tehdään myös opetuslaboratoriossa. Ensimmäinen tutkimusohjelma keskittyy tulevaisuuden resilientteihin energiajärjestelmiin ja toinen tutkimusohjelma energiamurroksen hallintaan. VEBICin laboratorioissa tehdään innovatiivista tutkimusta ja testausta liittyen esimerkiksi polttomoottoreihin, tulevaisuuden polttoaineisiin ja luotettavien tulevaisuuden sähkö- ja energiajärjestelmien integrointiin.

Image

Tehtävät

• Sitouttaa ja pitää tiivistä yhteyttä sidosryhmiin.
• Vahvistaa verkostoja ja yhteistyötä VEBICin toimintaan liittyvillä aloilla Vaasassa, Suomessa ja Euroopan unionissa.
• Auttaa, koordinoida ja johtaa sisäistä ja ulkoista monitieteistä tutkimusta ja tuotekehitystä sekä innovaatioita.
• Tarjota palveluita, jotka yhdistävät yliopistoa ja yrityksiä ja painottuvat TKI-toimintaan, verkostoitumiseen, akateemiseen ja liiketoiminnan tukeen sekä infrastruktuurien kehittämiseen.
• Edistää tieteen ja tutkimuksen hyödyntämistä yrityksissä ja yhteiskunnassa.