Näin ratkaistaan etätyön umpikuja – tutkimus tarjoaa työkalut onnistuneeseen hybridityöhön

Koronapandemian jälkeen syntynyt vastakkainasettelu, jossa johto vaatii paluuta toimistolle ja työntekijät haluavat jäädä etätöihin, johtaa Johanna Janssonin mukaan helposti umpikujaan. Koska etätyö on työelämän suurin muutos sitten teollisen vallankumouksen, kipuilu on luonnollista – mutta ratkaisut vaativat uutta ajattelua.

Janssonin tutkimus pureutuu siihen, miten henkilöstöjohtamisen käytäntöjä (eli HR-käytäntöjä) tulisi toteuttaa uusissa työympäristöissä. Onnistuminen vaatii koko palapelin tarkastelua.

Lähestymistavan ytimessä on siirtymä kontrollista koordinointiin, sillä etätyöt perustuvat työntekijän päätösvaltaan omasta työstään. Tutkimus esittää menestysreseptiksi kolmen tason mallin, jossa organisaatiosuunnittelun, esihenkilö-alaissuhteen ja työntekijöiden roolin on toimittava saumattomasti yhteen.

– Monet yritykset yrittävät sopeutua etätyöhön päivittämällä yksittäisiä HR-käytäntöjä, mikä on sinänsä hyvä asia. Se on kuitenkin vain osa ratkaisua. Jos organisaation perusrakenne on yhä suunniteltu vain toimistotyöhön, yksittäisten käytäntöjen viilaaminen on kuin laittaisi talvirenkaat avoautoon. Pitoa saattaa tulla vähän lisää, mutta matkanteko on silti tehotonta ja epämukavaa, koska auton rakenne on väärä talviolosuhteisiin, Jansson vertaa.

Luottamus ja vastuu korvaavat kontrollin

Tutkimuksen mukaan organisaation on suunniteltava luottamusta tukevat rakenteet, jotka tukevat itsenäistä työtä. On määriteltävä selkeästi, mitä työntekijöiltä odotetaan vastineeksi etätyöjärjestelyistä. Esimerkiksi innovaatiokykyä, organisaatiokulttuuria ja tiedonjakoa on vaalittava kaikenlaisissa työmalleissa.

Pelkkä toimistoläsnäolon vaatiminen taas turhauttaa työntekijöitä, joten asiaa tulisi lähestyä etätyön autonomian ja siihen liittyvän vastuun näkökulmasta.

Väitöskirja paljasti, että esihenkilöiden ja alaisten välinen vuorovaikutus on usein epätasapainossa: esihenkilöt ponnistelevat yhteydenpidon eteen, mutta työntekijöiltä odotetaan nyt aiempaa aktiivisempaa roolia. Ilman vastavuoroista otetta kärsii niin esihenkilö-alaissuhde kuin organisaation luottamukseen perustuvat toimintamallit.

– Työntekijän on mietittävä, miten hänen toimintansa tukee koko tiimin ja organisaation onnistumista. Etätyössä keskiössä eivät voi olla pelkät henkilökohtaiset toiveet. Olisi pysähdyttävä myös kriittisesti tarkastelemaan omia etätyötaitoja, kuten itsensä johtamista, teknologioiden hallintaa ja digitaalisia vuorovaikutustaitoja, Jansson korostaa.

Tutkimus on kutsu empaattiseen dialogiin, jossa molemmat osapuolet asettuvat toistensa saappaisiin. Sen sijaan, että hyvät etätyökäytännöt heitetään romukoppaan ja ihmisiä pakotetaan toimistolle, olisi etsittävä yhdessä ratkaisuja, joissa molemmat osapuolet joustavat modernin työpaikan rakentamiseksi.

– Tutkimuksen tulokset ovat lohdullisia, sillä ne osoittavat, että etätyön vastakkainasettelu on ratkaistavissa. Kun kaikki kolme tasoa huomioidaan HR-käytäntöjen toteuttamisessa, voidaan saavuttaa molemminpuolisia hyötyjä, jotka tekevät etätyöstä sekä tuottavaa että hyvinvointia lisäävää, Jansson summaa.

Väitöskirja

Jansson, Johanna (2025) Balancing Employee Preferences and Organizational Expectations for Mutual Gains: A Multilevel Approach to Implementing HR Practices in Remote Work Arrangements. Acta Wasaensia 562. Väitöskirja. Vaasan yliopisto.

Julkaisun pdf

Väitöstilaisuus

KTM Johanna Janssonin väitöstutkimus ”Balancing Employee Preferences and Organizational Expectations for Mutual Gains: A Multilevel Approach to Implementing HR Practices in Remote Work Arrangements” tarkastetaan perjantaina 3.10.2025 klo 12 Kokkolassa (Kokkolan yliopistokeskus, Ulappa-sali, Talonpojankatu 2B, Kokkola). 

Väitöstilaisuutta on mahdollista seurata myös etäyhteyden kautta: 
https://uwasa.zoom.us/j/61537335532?pwd=KIE1InJX2wdQSr7zrJ3YMRIi4daxpw.1
Password: 061253

Vastaväittäjänä tilaisuudessa toimii professori Jonna Koponen (Itä-Suomen yliopisto) ja kustoksena professori Liisa Mäkelä.