Henkilöstöjohtamisen professori Liisa Mäkelä puolustaa hybridityötä

Pitkään työhyvinvointia tutkinut Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Liisa Mäkelä ei toivoisi suomalaisyritysten seuraavan globaaleissa suuryrityksissä yleistynyttä lähityöskentelyn trendiä.

– Onkohan tietyissä suuryrityksissä vallalla pikemminkin pelkkä ajatus, että kokeillaan, miten viitenä päivänä viikossa lähityöhön paluu voisi vaikuttaa työn laatuun?

Mäkelä sanoo hämmästyneensä siitä, kuinka esimerkiksi monet teknologiajätit ovat päättäneet marssittaa henkilökuntansa takaisin konttoreihin.

– Mahtavatko julkisuuteen kerrotut perustelut, kuten luovuuden kärsiminen hybridi- ja etätyöskentelyn takia, pitää sisällään yritysten sisäistä analytiikkaa? Tutkimustuloksia saamme lukea vasta viiveellä, Mäkelä pohtii.

Hän kertoo seuranneensa maailmalla esiintyvää suunnanmuutosta uutisten pohjalta.

Vaasan yliopistossa tehty tutkimus ei tue vaikkapa näkemystä, jonka mukaan yksilön tekemän etätyön määrän ja työyksinäisyyden välinen yhteys olisi olemassa. Mäkelästä Suomessa tilannetta kannattaa tarkastella kiihkottomasti ja mieluiten tietenkin tutkitun tiedon valossa.

Hän johtaa Vaasan yliopiston LEADIS-tutkimusryhmää (Leading in Distance). Pandemian aikaan vuonna 2020 alkanut tutkimusohjelma tarkastelee esimerkiksi johtajuutta ja työhyvinvointia etä- ja hybridityön konteksteissa.

Henkilöstö mukaan lähityön suunnitteluun

Mäkelä itse pitää hybridityötä optimaalisena työmuotona: kun viikkoon kuuluu pari-kolme etätyöpäivää, keskeytymätöntä työaikaa jää lähityötä enemmän.

– Näen hybridityöskentelyssä kaikkinensa todella paljon hyviä puolia. Järjestelmällisyys ja suunnitelmallisuuskin lisääntyvät, kun jo etukäteen sovitaan, kuinka jokainen suoriutuu tehtävistään, päätetään one-to-one -tapaamisista ja viikkopalavereista, Mäkelä luettelee.

Hän muistuttaa, että Suomessa pelkkää etätyötä on tehty pandemian jälkeen vain vähän. Jotkut yritykset ovat kuitenkin meilläkin alkaneet tiukentaa lähityökriteerejään.

– En näe kauheasti järkeä siinä, että työtä pitäisi tehdä konttorilla viitenä päivänä viikossa pelkästään läsnäolon takia. Näin siis, jos työn luonne vain sallii tehokkaan työnteon jostain muualtakin käsin, Mäkelä sanoo.

Mikäli suomalaisyritykset haluavat siirtyä tämänhetkistä tiiviimpään lähityöskentelyyn, henkilöstöjohtamisen professori korostaa huolellisen valmistautumisen merkitystä.

– Esimerkiksi työpaikan infrastruktuurin aina työpisteistä parkkipaikkoihin pitää olla kunnossa.

Muutosta ei pitäisi toteuttaa myöskään niin, että organisaatio ilmoittaa esihenkilöille, että ”koittakaapa pehmitellä ruohonjuuritasoa siirtymään”.

– Jos annetaan käsky tai pakote ilman järkevää perustetta, on aika luonnollista, että muutosta asetutaan haastamaan. Toisaalta – jos työntekijätkin saavat olla mukana suunnittelussa ja päätöksenteossa, tulos on aivan toinen.

Nuorille pidempiaikaista perehdyttämistä

Hybridi- ja etätyöskentelyyn Mäkelä toivoo tukea erityisesti nuorille ja uusille työntekijöille.

– Esihenkilöiden tavoitettavuus ja tuki on heille todella tärkeää. Esihenkilö on kuin kapellimestari – hän tutustuttaa, auttaa ja perehdyttää.

Mäkelän mukaan perehdyttämisen ei kuitenkaan pitäisi mennä vain niin, että esihenkilö ja työntekijä tulevat tutuiksi.

– Olisi hyvä, jos koko tiimillä olisi suunnitelma siitä, kuinka tiiminä toimitaan, kun meille tulee uusi työntekijä. Kaikki voisivat esimerkiksi pyrkiä tekemään lähityötä niin paljon kuin mahdollista uuden tulijan parin ensimmäisen viikon aikana.

Mäkelän mukaan perehdyttämiseen voisi olla syytä käyttää aikaa enemmän kuin nykykäytännön mukaiset muutaman kuukauden perehdytysjaksot.

– Perehdyttämisestä voisi huolehtia vaikka koko ensimmäisen vuoden ajan.

Hybridityön hän uskoo hyödyttävän myös nuoria ja muita uusia työntekijöitä.

– Kun ihminen oppii asioita ja uutta tietoa tulee valtava määrä, voi olla oivallista, että uutta voi pohtia – ja siten edistää oppimista – myös kotitoimiston rauhassa.

Vaasassa tehdyissä tutkimuksissa on todettu, että uudessa työpaikassa alku on ikään kuin kuherruskuukautta, odotuksia ja toiveikkuutta.

– Puolen vuoden kohdalla nähdään yleisesti vähän droppia, ja nuoret potevat myös enemmän työyksinäisyyttä kuin kokeneemmat kollegat. Tilannetta ei kuitenkaan kannata säikähtää, sillä oma rooli on vuoden kohdalla yleensä jo huomattavasti selkeämpi.

Mäkelä kannustaa nuoria myös oma-aloitteisuuteen.

– Etäpalavereissa kannattaa pyytää kamerat päälle, ja kollegalle voi myös itse ehdottaa, että tavattaisiinko tällä viikolla konttorilla.

Myös työn ulkopuolinen kommunikaatio tärkeää

Parhaimmillaan työyhteisössä kuin työyhteisössä ajatellaan, että työpaikan henki syntyy ”meistä jokaisesta”.

– Konttorilla on tosi kivaa, että työ häiriintyy välillä ihan muista asioista jutellessa, ja epäformaali viestintä kannattaa myös verkossa.

Mäkelä tutkii tällä hetkellä myös kansainvälisten virtuaalitiimien toimintaa.

– Uskon, että puhdas etätyökin voi toimia. Ei silloinkaan olla tyhjiössä vaan myös globaalit, eri aikavyöhykkeillä toimivat tiimit voivat olla etäyhteyksien avulla hyvinkin tiiviitä.

Työntekijöiden hyvinvointi on tärkeää niin heidän itsensä, tiimien toiminnan kuin koko yrityksen menestyksen kannalta.

Mäkelä kertoo keskustelleensa juuri esihenkilöryhmän kanssa. Esiin nousi yksittäisten työntekijöiden hyvinvoinnin varmistaminen.

– Jos tiimissä on henkilö, jota ei näy verkossa eikä toimistolla, esihenkilöllä on välittämisvastuu. Välillä on tärkeää nähdä toinen, joko verkon yli tai kasvokkain.